This is an HTML version of an attachment to the Freedom of Information request 'British Army Hiring Process'.


 
 
 
June 2022
 
 
 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
 

 
 
 
 
 

ARMY GENERAL AND ADMINISTRATIVE INSTRUCTIONS 
 
VOLUME 2 
 
CHAPTER 75 
 
INCLUSIVE BEHAVIOURS – DIVERSITY, INCLUSION AND BEHAVIOURS 
POLICY, GUIDANCE AND INSTRUCTIONS 
 
 
 

 
 
 
 

This Chapter is sponsored by the Army D&I Team. It covers 
Diversity, Inclusion and Behaviours.  These instructions apply to 
the Regular Army and the Army Reserve and should be read in 
conjunction with The Queen’s Regulations for the Army 1975 
(QR(Army)). 

 
UK MOD © Crown copyright 2022. 
 
AEL 149 
 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Intentionally blank 
 
 
 
 
 

AEL 149 
 
AC 60974/2 

link to page 9 link to page 9 link to page 12 link to page 13 link to page 15 link to page 15 link to page 15 link to page 16 link to page 17 link to page 18 link to page 18 link to page 18 link to page 19 link to page 20 AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
VOLUME 2 
CHAPTER 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS – DIVERSITY, INCLUSION AND BEHAVIOURS 
POLICY, GUIDANCE AND INSTRUCTIONS 
 
[Pers Pol(A)] 
 
INDEX 
 
Contents 
Page 
Paras 
INCLUSIVE BEHAVIOURS – DIVERSITY, INCLUSION AND BEHAVIOURS 
POLICY, GUIDANCE AND INSTRUCTIONS 
Chief of the General Staff D&I End State 

 
Aim  
75-1 
75.001 
Introduction - What is D&I and why is it important to the Army? 
75-1 
75.002 
 
Direction, Guidance and Training 
75-4 
75.009 
 
Individual, Unit/CO/HoE/Dept Head and Formation 
75-4 
75.014 
Responsibilities 
 
Bullying, Harassment and Discrimination 
75-6 
75.018 
 
Policies and Guidance for specific aspects of D&I 
75-6 
75.019 
Protected Characteristics 
75-6 
75.019 
Religion & Belief (including Non-Belief) 
75-7 
75.020 
Marriage and Civil Partnerships 
75-8 
75.025 
Gender Reassignment 
75-8 
75.027 
Disability 
75-8 
75.028 
Pregnancy, Maternity & Paternity 
75-8 
75.029 
 
Complaints - Informal and Service (Formal) 
75-9 
75.035 
 
Command, Control and Governance 
75-10 
75.041 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AEL 149 

AC 60974/2 

link to page 23 link to page 29 link to page 35 link to page 37 link to page 41 link to page 43 link to page 45 link to page 47 link to page 49 link to page 51 AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
LIST OF ANNEXES 
 
Responsible/Technical 
Annex 
Title 
Authority 
Bullying, Harassment and Discrimination – Army 
A 
 
Policy and Guidelines 
Outline of Army Diversity, Inclusion & Behaviours 
B 
 
Training & Virtual Bookshelf 
C 
Guidance on the Management of Gender Identity 
 
Responsibilities of an Army Diversity & Inclusion 

 
Adviser 
Responsibilities of an Army Diversity & Inclusion 
E 
 
Practitioner 
F 
Army Employee Support Networks 
 
G 
Army Speak Out Policy 
 
H 
Army Mediation Policy 
 
I 
Army Climate Assessments 
 
J 
Diversity Champions, Advocates and Allies 
 
 
 
 
 
AEL 149 
ii 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
RECORD OF AMENDMENTS 
 
AEL  
Amendment 
Authority 
Amendment 
Number 
Date 
Issue 168 
Mar 12 
DM(A) 
General review and update 
AEL 92 
Sep 17 
DM(A) 
General review and update 
AEL 103 
Aug 18 
DM(A) 
Update of policy link and addition of Annex C 
AEL 104 
Sep 18 
DM(A) 
Addition of Annex D 
AEL 108 
Jan 19 
DM(A) 
Minor amendment to Para 75.015 
Update to reflect DM(A), EDIA and AEDIA 
name changes 
AEL 117 
Oct 19 
Pers Pol (A) 
 
Update to Annex B, D&I training and addition 
of Annex E, Speak Out Policy 
General review and update 
 
Addition of annexes covering Responsibilities 
AEL 128 
Sep 20 
Pers Pol (A) 
of D&I Practitioners, Army Mediation Policy, 
Army Climate Assessment Policy and Diversity 
Champions, Advocates and Allies 
Update to Mandatory Civil Service Training 
AEL 129 
Oct 20 
Pers Pol (A) 
and change to the D&I(P) and D&I(A) course 
application process. 
Amendment to Mandatory CS Trg and D&I(P) 
AEL 132 
Jan 21 
Pers Pol (A) 
and D&I(A) course application process. 
AEL 136 
May 21 
Pers Pol (A) 
Addition of Unit D&I Board Requirements. 
Addition of inclusion example. 
AEL 141 
Oct 21 
Army D&I 
Update to Annex F. 
General review and updates of all sections. 
Review of gender neutral language and PSED 
considerations included.  
Notably; 
•  links updated, reference JSPs/ 
AGAIs/other documents updated 
•  POC and D&I structures updated 
•  Religion and Belief/ Marriage and civil 
AEL 149 
Jun 22 
Army D&I 
partnership updated 
•  Annex B – details on course application 
updated 
•  Annex G+H - updated 
•  Annex I - updated in-line with new CA 
ACSO 
•  Annex J – amended to reflect updated 
TOR. 
AEL 149 
iii 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. 
Equality Analysis. As directed by Head of Diversity & Inclusion, this AGAI 75 
(Inclusive Behaviours) has been considered against the Public Sector Equality Duty and 
whilst it does impact on people it does not impact adversely on any protected 
characteristic group and thus an Equality Analysis Impact Assessment (EQIA) was not 
completed. The initial assessment is archived and available from the author / owner. 
 
2. 
Inclusive Language. As directed by the Executive Committee of the Army Board, all 
new Army policies and services must, where possible, use inclusive language. The 
sponsor of this AGAI 75 (Inclusive Behaviours) confirms that the content of this ACSO 
complies with the MOD’s inclusive language guidance. 
 
 
AEL 149 
iv 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
VOLUME 2 
CHAPTER 75 
 
INCLUSIVE BEHAVIOURS – DIVERSITY, INCLUSION AND BEHAVIOURS  
POLICY, GUIDANCE AND INSTRUCTIONS 
 
 
The Chief of the General Staff's D&I End State 
 
An Army that is justifiably recognised as a demonstrably inclusive employer that respects 
 
difference, attracts talent from all areas of society, overtly embraces equality of opportunity 
 
and always challenges unacceptable behaviour. 
 
If we are to be a combat ready and adaptable army, we must get the most out of our people. Key 
to this is creating a culture where all our people thrive. As an army: 
 
•  We must attract, train and retain the best talent capable of working in the complex, 
contemporary, operating environment. 
 
•  We must allow all personnel - both civilian and military to be themselves.  
 
•  We must create an inclusive and open culture and exploit the opportunities presented by 
employing a diverse workforce. 
 
The British Army is a great institution. Let’s make it great to be in for everyone. 
 
 
Gen Sir Mark Carleton-Smith KCB CBE ADC Gen 
 
 
 
AEL 149 

AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Intentionally blank 
 
AEL 149 
vi 
AC 60974/2 


AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
VOLUME 2 
CHAPTER 75 
 
INCLUSIVE BEHAVIOURS – DIVERSITY, INCLUSION AND BEHAVIOURS 
POLICY, GUIDANCE AND INSTRUCTIONS 
 
Aim 
 
75.001.
 
The aim of this instruction is to outline Army policy on D&I and to give guidance 
and instruction on its implementation in order to maximise operational capability through 
enhancing diversity and generating an inclusive working environment for all. 
 
Introduction – What is D&I and why is it important to the Army? 
 
75.002. 
Definitions. 
 
 

a. 
Diversity is the recognition of differences between individuals or groups; some 
differences are protected in law but others, e.g. being a Reservist or a Regular, or 
wearing different cap-badges, are not. The UK has an increasingly diverse population 
including greater racial diversity and a more varied expression of non-traditional 
family structures and gender identities.   
 
b. 
Inclusion reflects good diversity management; ensuring that all individuals, no 
matter their unique differences, feel they belong to the wider team. Fundamental to 
the business of warfighting is operational effectiveness. This is delivered through the 
maintenance of fighting power which comprises three main components: conceptual, 
physical and moral. Respect for others and D&I directly impacts upon the physical 
and moral  components. 
 
'Diversity is being invited to the party, inclusion is being asked to dance', Veran Myers 
 
75.003. 
The Case for D&I. D&I in the Army is about delivering operational effectiveness 
by maximising talent and getting the very best from our people. 
 
 
AEL 149 
75/1 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
   
 
75.004. 
The importance of getting D&I right is recognised across both public and private 
sectors and comprises four elements: 
 
a. 
Legal Case. Compliance with the Equality Act 2010 and the Army’s obligations 
under the Public Sector Equality Duty requires action that seeks to: 
 
(1)  Eliminate discrimination, harassment and victimisation; 
 
(2)  Advance equality of opportunity between persons who share a relevant 
protected characteristic1 and persons who do not share it; 
 
(3)  Foster good relations between persons who share a relevant protected 
characteristic and persons who do not share it.  
 
(4)  Army personnel may be held personally liable either by the Army, an 
Employment Tribunal (ET) or even a criminal court for their behaviour, if their 
actions are judged to have been discriminatory. 
 
b. 
Business Case. Attracting and retaining the very best talent irrespective of 
protected characteristics is vital. With rapidly changing UK demographics, it is 
important that the Army reflects the society is serves and attracts talented individuals 
from all minority groups and communities. This approach makes good business 
sense, by contributing to diversity of thought, and enhances the Army’s reputation as 
an inclusive employer. 
 
c. 
Moral Case. Providing equality of opportunity for all and treating everyone 
fairly, with dignity and respect is simply good leadership and is the right thing to do. 
 
d. 
Operational Effectiveness. The Army cannot function effectively without 
exceptional teamwork. If we fail to treat people properly, maximise the talent in our 
teams and genuinely seek to balance the needs of the Army with the needs of the 
individual, the team will be unable to function to its full potential. It is widely 
recognised that diverse teams, if well led by inclusive leaders, perform better. 
Diversity brings different perspectives to decision making, improved cultural 
awareness and avoids groupthink. Furthermore, an inclusive environment will ensure 
happier, more engaged and more productive staff which is positive for recruiting and 
retention. An example of a practice that promotes an inclusive environment can be 
seen at Figure 1. 
 
75.005. 
Diversity and Inclusion is about: 
 
a. 
Treating everyone fairly, with dignity and respect. 
 
 
1 Protected Characteristics are listed in the Equality Act as Race, Religion and belief, Sex, Sexual 
Orientation, Gender Reassignment, Age, Disability, Marriage and Civil Partnership, Pregnancy and 
Maternity. For operational reasons, the Army currently has limited exemptions from elements of the Equality 
Act (Para 75.019 refers). 
AEL 149 
75/2 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
b. 
Recognising that we are all different and using those differences to benefit the 
team. 
 
 
 
Figure 1.  Example of a practice for promoting an inclusive environment:  Use of 
 
pronouns 
 
 
 
Service personnel and civil servants are welcome and encouraged to include gender 
pronouns in their email signatures and elsewhere, such as this: 
 
 
 
CSjt R Nelson RIFLES (he/him) 
 
 
 
This contributes to promoting an inclusive environment both by helping others to 
 
communicate with you, particularly if your gender is not obvious by your name (e.g. Jamie, 
Jo,  Alex, Chris), and also helps to include people who may not conform to gender 
 
stereotypes,  transgender and non-binary colleagues.  Furthermore, it demonstrates a desire 
 
to promote an inclusive environment; people who share their pronouns help create a 
 
respectful and inclusive culture and encourage their colleagues do the same. Individuals 
 
may also consider introducing themselves with their pronouns where appropriate: 
 
 
"Hello, my name is Sgt Smith and my pronouns are she/hers." 
 
“Hi, I’m Capt Harris, my pronouns are they/them.” 
 
 
 
The inclusion of pronouns often prompts questions and conversations about the importance 
 
of inclusion and signals the user as an ally. Pronoun use in email signatures should 
 
therefore be encouraged but never made compulsory: this can undermine the intent. Some 
personnel, including LGBT+ personnel, may not feel comfortable including their pronouns in 
 
an email signature, and nobody should be pressured to do so. 
 
 
 
 
c. 
Removing all forms of bias, prejudice and stereotyping that lead to unfair and 
unlawful discrimination. 
 
d. 
Eradicating unacceptable behaviours, all forms of bullying, harassment and 
discrimination, thereby fostering an inclusive environment. 
 
e. 
Maximising talent. 
 
f. 
Good leadership - embodying and modelling the Army Values and Standards 
and the Civil Service Code. 
 
75.006. 

Diversity and Inclusion is not about: 
 
a. 
Treating everyone exactly the same. 
 
b. 
Giving unfair advantage to minority groups or those with specific protected 
characteristics. 
 
c. 
Lowering standards of performance or discipline. 
 
d. 
Setting quotas. 
 
e. 
Being lenient on individuals who do not meet required standards. 
AEL 149 
75/3 
AC 60974/2 


AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
75.007. 
Behaviour. Underpinning the creation of an inclusive environment is ensuring 
that individuals behave in accordance with the Values and Standards of the British Army 
and the Civil Service Code. Equally, it is important that people understand what to do if 
they experience or witness unacceptable behaviour, which may include bullying, 
harassment, discrimination or victimisation. Full details are included in JSP 763 (The MOD 
Behaviours and Informal Complaint Resolution Policy) but are summarised below: 
 
 
a. 
Seek Support. Speak to your local D&I Adviser or Practitioner, line manager, 
chain of command, Trade Union, welfare staff or Padre as soon as possible. 
Additionally, Speak Out (Annex G), the Employee Assistance Programme (EAP) 
Helpline (for CS only) or the Defence BHD helpline. 
 
 
b. 
Report it. If criminal, MOD, Service or Civilian Police should be informed as 
soon as possible. An informal complaint can be made in accordance with JSP 763, a 
formal or Service complaint can be made in accordance with JSP 831 for Service 
Personnel, or via the civilian grievance process for Civil Servants. These provide 
details about how to make a complaint about bullying, harassment, discrimination or 
victimisation and assistance should be sought from your D&I(A). 
 
75.008. 
Army Diversity and Inclusion Framework. The Army has developed a simple 
D&I framework around which behaviours and actions should be based. It is driven by good 
leadership and founded upon the Army's Values and Standards and the Civil Service 
Code. 
 
 
 
 
D&I – Direction, Guidance and Training 
 
75.009.
 
The Army D&I Team, working alongside Personnel Policy within the Personnel 
Directorate is responsible for D&I direction, policy and training guidance. Current D&I 
Team post holders and contact details can be found on the Army D&I Sharepoint Site. 
Individuals in need of advice or guidance should, in the first instance, send the query to the 
D&I shared mailbox - xxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx. 
 
AEL 149 
75/4 
AC 60974/2 

link to page 23 AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
75.010. 
Diversity and Inclusion is a whole force activity and the term covers all Army 
personnel, Civil Servants and Contractors working in Army organisations. 
 
75.011. 
D&I publications, leaflets, ABNs and DINs are published regularly and reflect 
important changes to laws or policy, and to promote events and activities. All current D&I 
policies, publications and resources can be found in the D&I Toolkit on the  Army - 
Diversity, Inclusion & Behaviours Sharepoint 
and published on the Army D&I( Defence 
Connect Page 
when released. 
 
75.012. 
Units are required to publish Annex A to this AGAI on Unit Orders every 6 
months in order to ensure that personnel are reminded of Army policy on BHD and made 
aware of what constitutes unacceptable behaviour. 
 
75.013. 

D&I training is mandatory for all personnel. Full details are at Paras 75.014, 
75.015 and Annex B.   
 
Individual, Unit CO/HoE/Dept Head and Formation Responsibilities 
 
75.014. 
Individual Service Person. Everyone has a duty to live by and demonstrate 
the Values and Standards of the British Army which includes demonstrating Respect for 
Others. The following must be completed annually: 
 
 
a. 
Training. Completion of annual ITR Behaviours training is mandatory. This will 
include attending a central brief delivered by the Commanding Officer or Department 
Head and completion of additional DI&B trg from the Virtual Bookshelf as part of the 
Unit D&I plan. In extremis, where individuals cannot attend the CO's brief, ITR 
Behaviours training may be completed on the DLE. 
 
 
b. 
OJAR/SJAR D&I Objective. Annex A to Chapter 2 of JSP 757, Part 1 provides 
direction on the inclusion of a mandatory D&I Objective. Whilst templated D&I 
objectives are provided in the JSP, subjects and reporting officers are strongly 
encouraged to work together to tailor the objective to reflect individual circumstances 
and hold individuals to account where required. 
 
75.015. 
Individual Civil Servant. All Civil servants have a duty to live by and 
demonstrate the Civil Service Code. 
 
 
a. 
Mandatory D&I Training (annual).  
 
(1)  Diversity & Inclusion (2020). This course has been updated to include 
Unconscious Bias training. Available on Civil Service Learning. 
 
 (2)  Active Bystander Fundamentals. Available on the DLE. 
 
 
b. 
Optional Training. Defence Diversity & Inclusion Fundamentals (DLE)
 
75.016. 
Unit Commanding Officer/Head of Establishment/Department. 
Responsibilities include: 
 
a. 
CO’s/HoE's D&I Policy Statement. Each CO/HoE/Dept Head is to have a 
publicly displayed D&I policy statement which outlines the law, Army policy, their 
AEL 149 
75/5 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
personal commitment and the responsibilities of all Unit personnel in creating an 
inclusive culture and climate.  
 
 
b. 
Provide Trained D&I personnel. Appoint 2 x D&I(A)s (for both Regular and 
Reserve Units) and 1 x D&I(P) per Sub Unit. Where units do not have qualified 
D&I(A)s, units should request support from a qualified D&I(A) nearby or in a 
supporting HQ. D&I(P)s are not to undertake the role although can signpost issues to 
the D&I(A). It should be clear and obvious who the D&I(A)s and D&I(P)s are and how 
anyone requiring advice can get in touch with them. D&I(A) and D&I(P) roles can be 
carried out by both military and Civil Service personnel. 
 
 
c. 
Review Monthly D&I Logs. As per JSP 763, Appx 3, Annex I the lead D&I(A) 
is to provide an anonymised D&I report highlighting formal and informal complaints 
submitted and ongoing. This allows the CO to determine if there are any areas of 
concern that they may wish to address in their training plan.   
 
 
d. 
Mandatory Training. Lead and deliver annual ITR Behaviours Training and 
ensure all personnel are in date. In conjunction with the lead D&I(A), create a Unit 
D&I Plan to promote inclusion, celebrate diversity and improve behaviours. 
 
 
e. 
Climate Assessments (CA). All Army Commanders should expect their 
unit/establishment to undertake a minimum of one Climate Assessment during their 
tenure, for best effect this should be within 6 months of assuming command. A CA is 
designed to provide all those in command with an independent assessment of the 
lived experience of personnel in their unit and the opportunity to address issues 
which may exist or arise during their command. In addition, civil servants and 
contractors working in the unit will be invited to participate in CAs.  Annex I provides 
further detail and guidance. 
 
f. 
Bullying Harassment & Discrimination Policy. The Army has a zero 
tolerance policy for BHD; Annex A to this AGAI is to be published on Unit Part One 
Orders every 6 months. 
 
g. 
G1 Support Inspection (G1SI). An element of this unit inspection is focused on 
D&I. Questions relate to policy compliance, D&I(A) and D&I(P) appointments, training 
and complaint handling. 
 
h. 
Unit D&I Board. Units and Formations are to have a Unit D&I Board (which can 
be physical and/or virtual) which can be accessible by all.  
 
It must include the following: 
 
▪ 
CO's D&I statement. 
▪ 
Signpost local D&I(A) and D&I(P). 
▪ 
Information about support organisations including; Employee Support 
Networks, Army Mediation Service, the Speak Out Confidential Helpline 
and the BH&D helpline. 
 
 
It could also include: 
 
AEL 149 
75/6 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
▪ 
D&I training opportunities. 
▪ 
Forthcoming Army and Unit D&I events. 
▪ 
Unit Diversity Allies details and information. 
 
i. 
Complaints. Ensure that all personnel understand the available support 
mechanisms in place and the process for submitting formal (service) and informal 
complaints. 
 
j. 
Complaints Management. In the event of a BHD complaint being made by an 
individual, the CO is responsible for processing and handling the complaint quickly, 
confidentially and appropriately. Swift and proper handling of BHD complaints is of 
benefit both to the individual and to the Army and informal resolution should be 
considered at the outset of all complaints.  
 
75.017. 
Formation. Responsibilities include: 
 
 
a. 
Support and review the effectiveness of the CO's Climate Assessment Plan 
(submitted to 1* HQ following each Level of Climate Assessment), and other 
mandated D&I actions/interventions.  
 
 
b. 
Direct Unit level Climate Assessments when a requirement is identified. 
 
 
c. 
Ensure that mandatory G1 assurance and auditing of D&I is conducted. An 
element of the G1SI is focussed on D&I policy compliance. 
 
 
Bullying, Harassment and Discrimination 
 
75.018. 
The MOD and Army has a zero tolerance approach to Bullying, Harassment 
and Discrimination (BHD) which explicitly includes a zero-tolerance approach to 
unacceptable sexual behaviours. Full details, definitions and guidelines on the Army's 
approach to BHD are included in Annex A. 
 
Policies and Guidance for Specific Aspects of D&I 
 
75.019. 
Protected Characteristics. The Equality Act 2010 prohibits discrimination on 
the basis of a list of protected characteristics as listed below. The Act applies to the Armed 
Forces, with some specific exceptions, including the ‘blanket’ exception for age and 
disability discrimination. Also excepted is discrimination to assure the fulfilment of another 
statutory obligation, such as in relation to health and safety as required by the Health and 
Safety at Work Act 1974. At all times, the Army strives to meet its legal obligations in 
relation to unlawful discrimination.  
 
 
a.  
Race.  
 
 
b.  
Religion or belief (including non-belief).   
 
 
c.  
Sex.  
 
 
d. 
Sexual Orientation. 
 
AEL 149 
75/7 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
e.  
Gender Reassignment.  
 
 
f.  
Marriage and Civil Partnership. 
 
 
g.  
Pregnancy and Maternity. 
 
 
h.  
Disability. 
 
  
i.  
Age. 
 
Whilst all policy is written in accordance with the Equality Act, there are additional Defence 
and Army policies and guides which are directly linked to some of these protected 
characteristics. 
 
Religion & Belief (including Non-Belief) 
 
75.020. 
All those with command or line management responsibility should make 
themselves aware of the main features of the religions and beliefs observed by their 
personnel and staff.2 Useful publications available on the internet, Defence Intranet or 
through Sharepoint include the Guide on Religion and Belief in the MOD and the Armed 
Forces 
and AGAI 59, Dress and Personal Appearance. 
 
75.021.
 
MOD policy conforms with the Equality Act 2010 such that reasonable requests 
from personnel to accommodate religious observances and beliefs should be met, where 
practicable; bearing in mind that refusal may be discriminatory if it cannot be sufficiently 
justified. In exceptional circumstances it may not be possible for legitimate requests to be 
agreed, for example where it would create the strong likelihood of an adverse impact on 
operational effectiveness or would jeopardize health and safety. However, in most 
circumstances it should be possible to resolve difficulties through sensible local 
management and dialogue with the individual affected. The Royal Army Chaplain's 
Department is responsible for the provision of religious ministrations to the personnel of 
the Army in peace and war, as well as to their families. It will also promote, by all practical 
means, the spiritual and moral welfare of the entire military community.3 Furthermore, 
chaplains are responsible for ensuring that appropriate provision is made for the moral 
guidance, spiritual support and pastoral care of SP of Christian denominations, religious 
affiliations and recognised belief systems different from their own. This includes ensuring 
that, where appropriate, suitable opportunity for religious observance is provided.4 Further 
advice can be obtained from the Army D&I team. In addition, the Armed Forces employ 
Civilian Chaplains to the Military, representing Buddhist, Hindu, Jewish, Muslim and Sikh 
faith leaders. They provide pastoral care and are an expert source of authoritative advice 
and assistance and can be contacted via the Armed Forces Chaplaincy Centre at Beckett 
House, UK Defence Academy. There are several other Defence Networks who act to 
support SPs of other faiths, beliefs, traditions and philosophies. 
 
75.022. 
The law does not stipulate that employers must provide time or facilities for 
religious or belief observance in the workplace. The MOD policy, however, seeks to enable 
personnel of different religions or beliefs to undertake religious observance wherever 
 
2 QR(Army) para J5.261 on MODNET and Defence Connect. 
3 QR(Army) Annex B to Chapter 4 para 1 on MODNET and Defence Connect. 
4 QR(Army) para 5.274.a on MODNET and Defence Connect. 
AEL 149 
75/8 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
practicable and to respect and accommodate their religious requirements. COs are 
responsible for initiating administrative action for the provision of churches and World Faith 
Prayer Rooms under approved policy.5  Individuals are often content to agree a course of 
action that balances their needs against the needs of the Army to the benefit of both. 
 
75.023. 
Acts of Remembrance. Acts of Remembrance, on Armistice Day and others, 
should be inclusive and seek to avoid being conducted as a wholly religious event. Acts of 
Remembrance should be agnostic of religious elements and separated from 
Remembrance Services. This may be achieved by holding a religious service after the Act 
of Remembrance. No officer or soldier on such a parade is to be expected to take part, 
against their wishes, in a service of any religion, denomination or recognised belief system 
other than their own or in any joint service.6 
 
75.024. 
Remembrance Sunday. Remembrance Services around the country mirror the 
formal Act of Remembrance which takes place at the Cenotaph in London. It is common 
for units to support local services and events and doing so is positive for the Army. It is 
important that those who do not adhere to the faith of the supported religious service are 
not forced to attend such services, although they may choose to do so as part of Respect 
for Others, supporting colleagues and unit cohesion. Those who elect not to attend a 
religious service which does not align with their faith must not experience discrimination as 
a result. An example of such discrimination might be an individual being given additional 
duties during the service/event and being unable to join in the Act of Remembrance. 
Members of different faiths should be supported in attending other Acts of Remembrance; 
for example, the Defence Humanist Network hold an annual secular Remembrance event 
for non-religious Defence personnel.  
 
Marriage/Civil Partnership 
 
75.025. 
Civil Partnership and Same Sex Marriage. Since the introduction of the Civil 
Partnership Act in 2004 and the Marriage (Same Sex Couples) Act in 2014, a same sex 
couple in a marriage or civil partnership are afforded the same rights as couples in a 
heterosexual marriage. The MOD complies with this legislation. 
 
75.026. 
Use of Military Venues for Same-Sex Marriage. Local advice should be 
sought as to the use of military venues for same-sex marriage ceremonies.  The use of 
military churches for same-sex marriage requires the church to be registered with the 
General Registrar’s Office, which has jurisdiction in England and Wales. For military 
churches in Northern Ireland, Scotland and overseas, the process is different. Currently 
only St Barbara’s in HMS Excellent, St Barbara’s in Chatham and St Barnabas in Dhekelia 
are registered. If couples wish to use another military church, they are required to apply for 
Ministerial permission; advice should therefore be sought from Unit/ formation chaplains as 
early as possible.  It should be noted that same-sex marriage ceremonies or blessing 
ceremonies are not currently permitted within Church of England or Roman Catholic 
consecrated churches and chapels.  Furthermore, only chaplains who consent to conduct 
same-sex marriage and are from specific Sending Churches, are permitted to conduct 
same-sex marriage. 
 
 
5 QR(Army) para 5.268.b on MODNET and Defence Connect. 
6 QR(Army) para 5.268.d on MODNET and Defence Connect. 
AEL 149 
75/9 
AC 60974/2 

link to page 35 AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
Gender Reassignment 
 
75.027. 
Transgender Personnel. The policy for the recruitment and management of 
transgender personnel in the Armed Forces is laid down in JSP 889 – Policy for the 
Recruitment and Management of Transgender Personnel in the Armed Forces. 
Management of transgender personnel is a sensitive and complex matter hence early 
discussion with the Army D&I Team (xxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx) and the 
transgender representative of the Army LGBT+ Network is recommended.  Additional 
guidance is given on the management of gender identity at Annex C. 
 
Disability 
 
75.028. 
Disability Toolkit. A comprehensive toolkit to assist in supporting those with 
disabilities, contribute to an inclusive environment and allow all reasonable adjustments to 
be made can be found on DefNet. 
 
Pregnancy, Maternity & Paternity 
 
75.029. 

Policy for the management of personnel who are pregnant and for maternity 
and paternity arrangements can be found in JSP 760 - Tri-Service Regulations For Leave 
And Other Types of Absences, 
including details of chain of command/line management 
responsibilities. It is important to note that all Leave policy is applicable to eligible 
personnel in same-sex relationships. The policy provides detailed guidance on the 
management of individuals both before and after childbirth, particularly in respect of time 
off, leave, appraisals and appointments. Additional support and guidance can be found in 
Pregnancy and Maternity - A Guide for Servicewoman and Pregnancy and Maternity - 
Guide for Commanders and Line Managers .
 
 
75.030. 
The guiding principle is that personnel should not be disadvantaged in any way 
as a result of being pregnant or taking parental leave. Careful consideration must be made 
in respect of reporting periods for OJARs and SJARs and no mention should be made of 
an individual’s status or circumstance, as per JSP 757 Part 1. Consultation with the 
relevant Army Personnel Centre (APC) desk officer is advisable in order to avoid any 
unintended consequences as a result of unit administrative or reporting arrangements. 
 
75.031. 

Another key requirement is to allow opportunity for the individual to return to 
their current appointment following parental leave unless they wish to do otherwise or are 
due to be assigned. Agreeing a planned course of action with the individual, and with their 
APC desk officer, is recommended in order to identify and resolve potential difficulties. 
Units should also be mindful of the need to allow time off for medical appointments and to 
arrange a graduated return to work following parental leave. 
 
75.032. 
Childcare and Flexible Working. Policies and guidance in respect of childcare 
and flexible working are not specifically D&I issues nor are they a protected characteristic 
in accordance with the Equality Act and the criteria in Para 75.019. However, Paras 
75.033 & 75.034 are linked to those relating to Pregnancy and Maternity and are included 
here to assist in supporting Service parents.  
 
75.033. 
Childcare policy is outlined in AGAI Vol 3 Ch 81 which highlights the need for 
serving parents to provide a childcare plan and the requirement to allow sufficient time for 
AEL 149 
75/10 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
individuals to make childcare arrangements, in order that they can fulfil their obligations as 
an Army employee. Policy and guidance relating to flexible working can be found in 
JSP 750 - Centrally Determined Terms of Service, Flexible working and alternative work 
schedules,
 and JSP 760 - Tri-Service Regulations For Leave And Other Types of 
Absences.  
 
 
75.034. 
Flexible Working and Flexible Service. The range of different working 
patterns and terms of Service are covered in JSP 750 - Centrally Determined Terms of 
Service. 
Flexible working is an adjustment to normal working patterns, agreed with line 
managers, in order to accommodate individual needs. Flexible working must not be 
interpreted as meaning reduced working time, it is working at different times. Flexible 
Service allows eligible service persons to work reduced hours with a commensurate 
reduction in certain entitlements. Full details and definitions are in JSP 750. 
 
Complaints - Informal & Service (Formal) 
 
75.035. 
It is important that all Personnel have a clear understanding of the fundamentals 
of the Army's policy towards Inclusive Behaviours and the process for making a complaint.  
All personnel are entitled to submit a complaint if they believe they have been wronged in 
any way, treated inappropriately or unfairly. There are two key policy documents listed 
below that provide direction on complaints; the first for all types of complaints and the 
second outlining the informal complaints resolution process.  
 
a. 
JSP 831 – Redress of Individual Grievances: Service Complaints. 
 
b. 
JSP 763 – The MOD Behaviours and Informal Complaints Resolution Policy. 
 
c. 
Civilian Formal Bullying, Harassment, Discrimination and Victimisation 
Complaints Policy and Procedures 
- For Civil Servants. 
 
75.036. 

Informal Resolution. Every allegation of bullying, harassment or discrimination 
is serious and will be treated as such. In the first instance, having witnessed or 
experienced BHD, individuals should consult with their line manager or unit D&I(A). 
Options for informal resolution should always be considered, which does not prevent 
submission of a formal complaint, and may allow satisfactory resolution as quickly as 
possible. Options for informal resolution are covered in detail in JSP 763 but include 
speaking to the Respondent directly, writing to the Respondent, asking for the CoC/ 
management chain to intervene, using an MOD Colleague or TU Official, or by using 
mediation (full details of the Army Mediation Service are at Annex H). Unit D&I(A)s can 
provide further information and support.   
 
75.037.
 
Early and informal resolution to complaints is often the best approach, however 
care must be taken to avoid dismissing a serious issue when more formal action is 
required (this may include Administrative Action or involving the Service Police). An 
individual should never be dissuaded, or prevented, from making a Service Complaint or a 
formal complaint if that is what they wish to do but it is important they understand all the 
options available. It is also noteworthy that delays to making complaints must be avoided 
as there is a 3-month time limit in which formal complaints must be made.   
 
AEL 149 
75/11 
AC 60974/2 

link to page 29 AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
75.038. 
Service (Formal) Complaints. Where the outcome of informal resolution is 
unsuccessful or its use deemed inappropriate, a Service Complaint may be submitted in 
accordance with JSP 831, either via the Commanding Officer, direct to the Service 
Complaints Secretariat (SCS) or externally through the Service Complaints Ombudsman 
for the Armed Forces. 
 
75.039.
 
The Service Complaints Ombudsman for the Armed Forces (SCO) may be 
contacted by any service person. They will refer the complaint to the appropriate person in 
the Chain of Command.   
 
 
Telephone: 0300 369 0689   
Email: xxxxxxx@xxxxx.xxx.xx 
Website: https://www.scoaf.org.uk/ 
Twitter: @SCOAF_UK 
 
75.040. 

Under the Equality Act 2010 an Employment Tribunal does not have jurisdiction 
to hear a case involving a claim of discrimination by a member of the Armed Forces unless 
that person has made a service complaint about the matter within the relevant time limits 
(usually 3 months). Failure to do so will render a complaint to an Employment Tribunal 
inadmissible. 
 
Command, Control and Governance 
 
75.041.
 
D&I Policy Formulation and Governance. Director Personnel (D Pers) is 
responsible, on behalf of the Army Board, for the formulation and implementation of D&I 
policies for the Army. This responsibility is delegated to the Army D&I Team, which 
provides the Army focus for D&I advice and policy. Routine delivery of improvements to 
Army DI&B policy and measures of success will be delivered through the Diversity and 
Inclusion Campaign Plan.  
 
75.042. 
Diversity Statistics. Biannually, the MOD publicly publishes diversity statistics 
for gender, ethnicity, age, religion and sexual orientation. This can be found on gov.uk. 
 
75.043. 
Equality Analysis. All MOD policies, processes and services are subject to an 
Equality Analysis which is designed to check potential effect of that policy on protected 
groups within the Army. Responsibility for and conduct of Equality Analysis is explained in 
ACSO 3252 - The Conduct and Assurance of Equality Analysis for Army Policies and 
Services.
 This can also be used at unit level to ensure activity is inclusive. 
 
75.044. 
Awareness Training and Education. The scope of all Army D&I training is 
outlined in Annex B. Specialist training is provided by the Defence Leadership Centre 
Delivery Team (DLCDT) at the Defence Academy for those assuming the roles of D&I(A) 
and D&I(P) within units, and for senior officers (Brigadier and above, plus Colonels with 
Command responsibilities). 
 
75.045. 
Recruiting and Initial Training. GOC Army Recruiting & Initial Training 
Command (ARITC) is responsible for ensuring that all personnel involved in recruiting and 
initial training have the appropriate training, skills, and knowledge with respect to D&I 
policies and practise. 
 
AEL 149 
75/12 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
75.046. 
Career Management. Pers Pol (A) is responsible for ensuring career policies 
and management processes have due regard to openness, fairness, clarity and equality of 
opportunity. MS is responsible for ensuring that all personnel involved in the 
implementation of these policies and practices have the appropriate training, skills, and 
knowledge with respect to D&I policies and practise. 
 
75.047. 
Complaints Procedures. The Army Service Complaints Secretariat, Army 
Personnel Services Group (APSG) is responsible for processing Army Service Complaints, 
procedures for which are published in JSP 831. 
 
75.048. 
Legal Advice. Legal advice to the CoC may be sought from formation legal 
advisors or from Army Legal Services (ALS) SO1 Employment Law (Army Legal-Adv-
Empl-Law-SO1). 
 
Conclusion 
 
75.049.
 
It is important that the Army maximises the talent of every individual.  It is 
required by law to provide equality of opportunity for all regardless of their differences. 
Everyone should be able to bring their whole self to work and not be disadvantaged in 
doing so. Embracing a diverse workforce, creating an inclusive environment, and ensuring 
that the Values and Standards of the Army and the Civil Service Code are upheld is 
everyone's responsibility and, in delivering this, the Army will be a better place to work and 
an adaptable, combat ready and operationally effective Service. 
 
 
 
 
 
Annexes: 
 
A. 
Bullying, Harassment and Discrimination – Army Policy and Guidelines. 
B. 
Outline of Army Diversity, Inclusion and Behaviours Training and Virtual Bookshelf. 
C. 
Guidance on the Management of Gender Identity. 
D.   Responsibilities of an Army D&I(A). 
E. 
Responsibilities of an Army D&I(P). 
F. 
Army Employee Support Networks. 
G. 
Army Speak Out Policy. 
H. 
Army Mediation Policy. 
I. 
Army Climate Assessments. 
J. 
Diversity Champions, Advocates and Allies. 
 
  
 
 
AEL 149 
75/13 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Intentionally blank 
 
 
AEL 149 
75/14 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
ANNEX A TO CHAPTER 75 
BULLYING, HARASSMENT AND DISCRIMINATION (BHD)  
ARMY POLICY AND GUIDELINES 
 
Policy and Legal Definitions 
 
1. 
Bullying, harassment and unlawful discrimination (BHD) is never justifiable or 
acceptable in the Army. Those found guilty of unacceptable behaviour will be subject to 
administrative7 or disciplinary action in accordance with AGAI Vol 2 Ch 678, the JSP 830 - 
Manual of Service Law 
and The Queen’s Regulations for the Army 19759. Commanding 
Officers are entitled to initiate such action where there is evidence of wrongdoing, 
irrespective of whether a formal or informal complaint is made. Bullying covers 
unacceptable behaviour against an individual or group whether they are protected by the 
equality act (Race, Religion, belief or non-belief, Sex, Age, Disability, Sexual Orientation, 
Gender reassignment, Marriage & Civil Partnership, Pregnancy & Maternity), or not. For 
example, gender identity and gender expression, speaking with an accent, having a 
different cap badge or being injured are not protected characteristics but can still be the 
basis for bullying for which the Army has zero tolerance. 
 
a. 
Bullying. Bullying has no legal definition but can be described in general terms 
as - offensive, intimidating, malicious or insulting behaviour, an abuse or misuse of 
power through means that undermine, humiliate, denigrate or injure the recipient’. 
The perception of bullying can differ from person to person. 
 
b. 
Harassment. Harassment is defined as being unwanted conduct related to a 
protected characteristic which has the purpose or effect of violating the recipient’s 
dignity or of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive 
environment for the recipient. 
 
c. 
Protected Characteristics. All personnel must recognise that a number of 
personal characteristics are protected by law under the Equality Act 2010. It is 
noteworthy that all personnel have at least five of the protected characteristics listed 
below: 
 
(1)  Race. 
 
(2)  Religion or belief (including no belief). 
 
(3)  Sex. 
 
(4)  Age. 
 
(5)  Disability. 
 
(6)  Sexual Orientation. 
 
 
7 The Service Test - Have the actions or behaviour of an individual adversely impacted or are they likely to 
impact on the efficiency or operational effectiveness of the Service? 
8 Alternative link to AGAI 67 on Defence Connect. 
9 Alternative link to QR(Army) on Defence Connect. 
AEL 149 
75/A-1 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
(7)  Gender Reassignment. 
 
(8)  Marriage & Civil Partnership. 
 
(9)  Pregnancy & Maternity. 
 
d. 
Discrimination. In simple terms, unlawful discrimination occurs where, 
because of a protected characteristic: 
 
(1)  A person is treated less favourably than someone else (direct 
discrimination). 
 
(2)  A working condition or rule disadvantages one group of people more than 
another and that working condition or rule cannot be shown to be a 
proportionate means of achieving a legitimate aim (indirect discrimination). 
 
2. 
In addition, 2022DIN01-035, Zero Tolerance to Sexual Offences and Sexual 
Relationships Between Instructors and Trainees sets out Defence’s zero tolerance  policy 
to unacceptable sexual behaviours. 
 
3. 
BHD must not be confused with the requirement and authority of the Chain of 
Command to issue legitimate orders and provide military discipline where appropriate.  
The difference between the two is something that a leader might need to explain to those 
under their command. 
 
Combating Bullying, Harassment and Discrimination 
 
4. 
Commanders and line managers at all levels, (Civil Servants, Officers, Warrant 
Officers and all Non-Commissioned Officers) have a responsibility to ensure the protection 
of their subordinates from BHD. Any abuse of, or disregard to this responsibility amounts 
to neglect.  
 
5. 
All personnel are to be made aware of help that is available if they believe they are 
being subjected to bullying, harassment or discrimination or any other unacceptable 
behaviours. The range of help, advice and guidance includes the following: 
 
a. 
As a first step, personnel should speak to their immediate line manager or 
higher commander. If approaching the immediate Chain of Command is difficult or 
unsuitable, help can be sought in confidence from several other sources: 
 
b. 
The unit Diversity and Inclusion Adviser (D&I(A)) or Practitioner (D&I(P)). 
 
c. 
The unit Welfare Officer (UWO). 
 
d. 
The unit Padre or relevant Civilian Chaplains to the Military (representing 
Buddhist, Hindu, Jewish, Muslim and Sikh). 
 
e. 
Speak Out, the Army’s confidential BHD Helpline, Tel: 0306 770 4656 or 96770 
4656, Email: xxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx, Mon-Fri 0830-1700. 
 
AEL 149 
75/A-2 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
f. 
Defence BHD helpline: 0800 7830334 
 
g. 
The Army Mediation Service, Tel: 0306 770 7691, Email: Army-Mediation-
xxxxxxxx@xxx.xxx.xx. 
 
h. 
The Civil Service Employee Assistance Programme (EAP)  
 
6. 
All personnel are entitled to consult the Service Complaints Ombudsman for the 
Armed Forces (SCO) directly if they believe that their complaint has not been handled 
correctly, or they feel unable to complain through their own unit: 
 
Telephone: 0300 369 0689  
Email: xxxxxxx@xxxxx.xxx.xx 
Website: https://www.scoaf.org.uk/ 
Twitter: @SCOAF_UK 
 
7. 
Where an individual wishes to make either a formal or informal complaint, advice on 
the complaints procedure is available from those listed above and detailed guidance is 
contained in JSP 831 - Redress of Individual Grievances: Service Complaints and 
JSP 763 - Behaviours and Informal Complaint Resolution. It is important to note that 
formal complaints must be submitted within 3 months of the last occasion when any 
alleged unacceptable behaviour took place. 
 
8. 
It is recognised that personnel will sometimes be treated differently to others either to 
account for specific needs of an individual (or group) or due to the needs of the Army. 
Treating people differently is perfectly acceptable, if individuals are treated fairly and dealt 
with in a manner that is lawful and can be objectively justified. 
 
9. 
Fostering an aggressive spirit in soldiers is necessary to train them for operations 
and war. Soldiers must be self-reliant and robust, mentally and physically, and be capable 
of resisting pressure if they are to prevail in battle. Controlled aggression, self-sufficiency 
and strong leadership are very different to the use of intimidation or violence which 
characterise bullying. The difference between the two is clear: 
 
a. 
Positive encouragement in training develops individuals and groups and raises 
morale. 
 
b. 
Bullying is destructive to individual self-esteem and undermines unit morale and 
confidence in the Chain of Command. The effect of bullying on team cohesion and 
operational effectiveness is always destructive. 
 
Description and Examples of Bullying 
 
10.  Bullying can exist between peers, be directed downwards to subordinates and 
upwards to seniors. Any abuse or misuse of power intended to undermine, humiliate, 
denigrate or injure the recipient is of concern and most damaging to the Army’s reputation. 
Initiation ceremonies come under the category of bullying and are not permitted. 
 
11.  Bullies may attempt to make excuses for unacceptable behaviour and bullying, 
referring to incidents in terms such as; a personality clash, a strong or robust leadership 
style, an attitude problem or an autocratic management style. However, bullying can 
AEL 149 
75/A-3 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
generally be recognised where the treatment of others cannot be objectively justified and 
by its effect which is always negative.   
 
12.  Bullying may be sustained over time or may be a single act of intimidation. It can 
never be justified by claims that the result of the bullying behaviour was improved 
performance by an individual or a unit. Such claims might even be believed by those 
behaving unacceptably towards others, but the reality is that motivation, mutual trust and 
respect are diminished and ultimately replaced by fear. 
 
13.  Examples of unacceptable behaviour include: 
 
a. 
The use of personal insults or labelling of individuals or groups with nicknames 
designed to undermine, humiliate or denigrate others. 
 
b. 
Unfair work allocation or exclusion from certain types of work. 
 
c. 
Unfair pressure about the speed and quality of work, for example, the use of 
double standards to ensure failure. 
 
d. 
Over-supervision and persistent criticism especially in front of subordinates. 
 
e. 
Blocking applications for leave or training without good reason. 
 
f. 
Use of physical force. 
 
g. 
Initiation ceremonies. 
 
Description and Examples of Harassment 
 
14.  Harassment may affect an individual's ability to perform their duties and, 
consequently, affect the performance, efficiency and safety of others. Harassment may 
take the form of persistent unwanted attention which continues after the recipient makes 
clear that he/she wants it to stop. However, a single incident can also constitute 
harassment, if sufficiently serious. 
 
15.  Examples of unacceptable conduct amounting to harassment include: 
 
a. 
Unwelcome sexual or other attention in the form of physical or verbal conduct. 
 
b. 
Subjecting an individual to insults or ridicule because of a Protected 
Characteristic or other characteristic. 
 
c. 
Suggestions that sexual favours may further an individual's career or that 
refusal may hinder it. 
 
d. 
Unfair work allocation or exclusion from certain types of work based on 
stereotypes related to a Protected Characteristic. 
 
e. 
Other behaviour of a consistent and offensive nature involving physical conduct 
such as touching, patting, pinching or brushing against another's body.  
 
AEL 149 
75/A-4 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
f. 
Circulating or displaying sexually explicit material where it is intended, or has 
the effect of causing offence to others, is likely to constitute sexual harassment. 
 
g. 
Direct or indirect exposure to language or action of a suggestive or sexual 
nature. 
 
h. 
The inclusion of stories or jokes and illustrative material in formal presentations 
or lectures that may cause offence in relation to a Protected Characteristic. 
 
i. 
Comments such as ‘there is no place for women/gays in the Army’ are classed 
as harassment. 
 
j. 
Excluding an individual from conversation or social occasions because of a 
Protected Characteristic. 
 
k. 
The use of unacceptable language, e.g. the casual use of racist, sexist, or 
derogatory homophobic, biphobic or transphobic10 terms, even if not directed at an 
individual, examples of this include use of words like “tranny”, “freak”, “bender”, etc. 
 
16.  It should be noted that a claim that offence was not intended, is not a defence to a 
claim of harassment. The fact that other officers or soldiers have not objected to behaviour 
that the complainant finds offensive or objectionable is also not a defence. In addition, a 
person need not have one of the Protected Characteristics themselves in order to be 
offended or raise a claim of harassment. 
 
Victimisation 
 
17.  Victimisation generally means treating a person worse than others because they 
have made a complaint or allegation about something or somebody. Victimisation is 
unlawful and considered to be a very serious matter. Those found guilty of victimisation 
are likely to receive significant sanction either through administrative action or formal 
disciplinary action. 
 
False Allegations 
 
18.  False or malicious allegations of BHD or unacceptable behaviour is serious personal 
misconduct and offenders may be subject to administrative action or formal disciplinary 
action. 
 
 
 
 
10 Homophobia is defined as ‘dislike of, or prejudice against, homosexual people’; Biphobia is defined as 
‘dislike of, or prejudice against, bisexual people’ and Transphobia is defined as ‘dislike of, or prejudice 
against, transgender people or those who have non-binary identities’. 
AEL 149 
75/A-5 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Intentionally blank 
 
 
 
AEL 149 
75/A-6 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
ANNEX B TO CHAPTER 75 
OUTLINE OF ARMY DIVERSITY, INCLUSION AND BEHAVIOURS TRAINING & 
VIRTUAL BOOKSHELF 
 
Introduction  
 
1. 
D&I training is important to ensure the success of the Army’s D&I policy. Formal 
training takes place at key career stages and a CO's brief is mandated on an annual basis 
as part of ITR Behaviours. To effect cultural change, commanders must incorporate 
diversity and inclusion in all they do and recognise the value and contribution to 
operational effectiveness; D&I should be embedded into all aspects of unit life and training. 
The Armed Forces D&I training policy is laid out in JSP 822 - Defence Training and 
Education Leaflet. 
For Civil Servants, mandated training is laid out in Summary of 
Mandatory Learning.
 
 
2. 
The Army's DI&B training objectives will be met through a variety of training delivery 
means. Some of the objectives will be met by the provision of formal courses; others will 
be met by delivering informal and formal, in-Unit training. All D&I training will be evaluated 
on a frequent basis to ensure it delivers Service personnel trained and informed to meet 
the Army's DI&B requirements. 
 
3. 
Effective DI&B training should seek to instil an inclusive culture where BHD and 
unacceptable behaviours are not tolerated and are challenged where they are identified. It 
should also provide information on the law, MOD and Army policy, and the procedures to 
be followed. This is particularly important in the content of leadership and management 
courses. 
 
4. 
Annual mandated training, training at key career stages and specialist D&I training is 
articulated in this annex. 
 
Mandated Individual Training 
 
5. 
Military personnel are mandated to complete the following D&I training: 
 
 
Training 
Training Delivery 
Mandatory 
Frequency of training 
Annually (All ranks). Whilst 
not mandatory, Civil 
ITR Behaviours 
Commanding Officer 
Yes 
Servants should be 
encouraged to attend. 
On arrival in unit and every 
Workplace Induction 
Unit Trg Team 
Yes 
3 years thereafter  
Programme (WIP) 
(All ranks) 
 
 
6. 
Behaviours Training. In support of ITR Behaviours, Commanding Officers must 
direct additional activities from the D&I Trg Virtual Bookshelf. These can be chosen to 
support the Unit's specific climate, circumstances and training programme. Full details of 
the available training activities are detailed in para 18. 
 
7. 
D&I training for Military Managers of Civil Service (CS) Personnel. Military 
personnel with Line Management (LM) reporting responsibilities for Civil Service personnel 
are mandated to complete Diversity & Inclusion (2020) available on Civil Service Learning. 
 
AEL 149 
75/B-1 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
8. 
Training for Army personnel sitting on promotion and selection boards. All 
personnel who are required to act as board members on promotion or selection boards are 
to complete the following mandatory pre-board training:  
 
a. 
Diversity & Inclusion (2020) available through Civil Service Learning (valid for 3 
years). 
 
 
b. 
ITR Behaviours (annually). 
 
Career Stage Training 
 
Training 
Training Delivery 
Mandatory 
Frequency of Training 
Initial Training D&I 
Initial Trg 
Once during initial training 
Yes 
Presentation 
Establishments 
(All ranks) 
A&S delivered. Use of 
Dilemma and the 
Challenging Behaviours 
JNCO ALDP 
Yes 
Once 
scenarios to discuss D&I 
and V&S during the 
course. 
A&S delivered Part 1 
Yes  
SNCO ALDP 
(Includes interactive 
(for those selected for 
Once 
scenario-based training) 
promotion to Sgt) 
Interactive scenario-
Yes (for all SSgts 
WO ALDP 
Once 
based training 
selected to WO2) 
Yes (for all selected for 
RSM Course 
Army D&I Team 
Once 
RSM appointments) 
Late Entry Officers 
Army D&I Team 
Yes (for all LE Capts) 
Once 
Course 
Yes 
All Arms Adjt Cse 
Army D&I Team 
(for those selected for 
Once on Adjt Cse  
Adjt appointments) 
ICSC(L) Presentation 
Yes 
and Syndicate Room 
Army D&I Team 
(for those selected for 
Once during ICSC(L)  
Discussions 
ICSC(L)) 
Commanding Officer 
Yes 
Designate Course 
Army D&I Team 
(for those selected for 
Once during CODC  
(CODC) Presentation 
CO appointments) 
Yes 
On promotion to OF6 and 
Leading Diverse and 
(OF6 and above, all OF5  every 3 years thereafter. 
Inclusive Organisations 
DLCDT 
Comd Appts, APC 
(OF5 not in a Comd Appt 
(LDIO) 
OF5s) 
by exception) 
 
D&I Specialist Training 
 

Training 
Training Delivery 
Mandatory 
Frequency of Training 
Diversity and Inclusion 
DLCDT 
No 
No expiry 
Practitioner (D&I(P)) 
Diversity and Inclusion 
Valid for 5 years from 
DLCDT 
No 
Adviser (D&I(A)) 
completion 
 
Eligibility, Suitability and Requirement for Specialist D&I Training 
 
9. 
Specialist D&I training is available as follows: 
 
a. 
Diversity & Inclusion Fundamentals (D&I(F)) The D&I (F) course is a self-
enrolment online course that is available to all through the DLE to anyone who has 
AEL 149 
75/B-2 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
an interest in Diversity & Inclusion. This course does not require Chain of Command 
approval to complete. Available on DLE as a ‘one-stop shop’ for people to use as 
required. Completion, and a minimum pass of 80% on the final test, is a pre-requisite 
for attendance on the D&I(P) Course. 
 
b. 
Diversity & Inclusion Practitioner (D&I(P)). Suitable for those responsible for 
D&I at sub-unit level. All Army sub-units are to have one trained D&I Practitioner.  
 
c. 
Diversity & Inclusion Advisor (D&I(A)). Suitable only for those who will 
specifically conduct the role of Diversity & Inclusion Advisor within their unit or 
establishment. All Army Units, both Regular and Reserve, are to have two in-date 
D&I Advisers. Volunteers with an active interest in D&I should be sought rather than 
tying the requirement to specific posts. Consideration should be given to an 
individual's ability to be proactive in the role and ability to be accessible to all 
members. In most instances, RSM, Adjt or similar should be avoided. There is no 
rank restriction on the role, but nominations must be able to support unit level activity 
including updates to the CO. This qualification can be accredited by CMI and 
individuals can apply for a Level 4 Award in Managing Equality, Diversity & Inclusion. 
Further information will be given to students on course. 
 
d. 
Legacy training. Equality, Diversity & Inclusion Advisers (EDIA) remains valid 
until the expiry date listed on the JPA competency. The qualification can be extended 
in accordance with Para 11 of this Annex. The Assistant Equality, Diversity & 
Inclusion Advisers (AEDIA) competency has no expiry date.  
 
Applying for D&I Training 
 
10.  Application process. Applications for both D&I(P) and D&I(A) are to be submitted 
as follows: 
 
a. 
Confirm unit/formation requirement. In the first instance, anyone wishing to 
become a D&I(A) or D&I(P) should speak to their D&I(A) (or Adjt/G1 Rep if there is 
no D&I(A)), and CoC who can confirm the unit/formation requirement and offer advice 
on applying. Units/formations should also check if they have qualified personnel not 
currently in a D&I role that could undertake the roles as this may affect prioritisation 
of places.  
 
Where gaps exist in Units and Formations, it is advisable to inform formation D&I 
reps (HC / Fd ArmySO2 D&I) so course loading by Home Command/Field Army can 
be prioritised accordingly. 
 
b. 
D&I(A) Requirements. Criteria for attending D&I(A) Courses are: 
 
(1)  Applicants are not required to have completed D&I(P) or AEDIA prior to 
attendance on this course.  
(2)  Complete D&I Fundamentals (D&I(F)) on the DLE within one year of the 
course date. Pass certificate with 80%+ to be provided when applying to your 1* 
formation.  
(3)  Confirm dates for which the nominee is available. Flexibility on availability 
will increase the chances of receiving a place. 
(4)  The D&I(A) Course is delivered remotely by the Defence Academy using 
Adobe Connect and is not Modnet compatible. Applicants must have access 
to a non-modnet laptop or PC not a tablet or phone.
 
AEL 149 
75/B-3 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
(5)  Nominees must be willing and available to undertake pre-course work 
ahead of attendance on the course as directed by the Defence Academy. 
Failure to complete this will result in removal from the course and the Army will 
lose the training place. In this instance, disciplinary action may be taken. 
(6)  If allocated a place, it is not possible for units or individuals to amend 
attendees. Any changes must be staffed through the appropriate lines of 
communication to their respective 3* (HC / Fd Army) SO2 D&I. 
 
c. 
D&I(P) Requirements. Criteria for attending D&I(P) Courses are: 
 
(1)  Complete D&I Fundamentals (D&I(F)) on the DLE within one year of the 
course date. Pass certificate with 80%+ to be provided when applying to your 1* 
formation.  
 
(2)  Confirm dates for which the nominee is available. Flexibility on availability 
will increase the chances of receiving a place. 
 
(3)  The D&I(P) Course is delivered remotely by the Defence Academy using 
Adobe Connect and is not Modnet compatible. Applicants must have access 
to a non-modnet laptop or PC not a tablet or phone.
 
 
(4)  Nominees must be willing and available to undertake pre-course work 
ahead of attendance on the course as directed by the Defence Academy. 
Failure to complete this will result in removal from the course and the Army will 
lose the trg place. In this instance, disciplinary action may be taken. 
 
(5)  If allocated a place, it is not possible for units or individuals to amend 
attendees. Any changes must be staffed through the appropriate lines of 
communication to their respective 3* (HC / Fd Army) SO2 D&I. 
 
d. 
Course bidding process. D&I(A) and D&I(P) course loading calling notices will 
be disseminated through formation G1 branches / SO2 D&I. Units and formations are 
to submit nominations in accordance with the direction provided. Applications are 
not to be submitted directly to the Defence Academy or Army HQ.  

 
e. 
Confirmation. Once course places have been prioritised and allocated by the 
Formation SO2 D&I, individuals selected for the course and nominated reserves will 
be informed and will need to: 
 
(1)  Complete self-enrolment as directed by formation SO2 D&I / G1 branches. 
 
(2)  Complete all pre-course work as directed by the Defence Academy. 
 
(3)  Be available to attend the training on the dates and times you have been 
allocated. 
 
Failure to complete the course pre-requisites will result in you being RTU'd. 
Course places are limited and being RTU'd as a result of a failure to complete 
pre-course training will lead to administrative or disciplinary action. 
 
AEL 149 
75/B-4 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
f. 
Course Joining Instructions. Once the enrolment process is complete, the 
Defence Academy will send out the joining instructions to those with course places 
and information about being a reserve. A training place is only confirmed once this 
has occurred. 
 
g. 
Contact. In the first instance, all queries are to be addressed by unit / formation 
G1 branches / SO2 D&I. Only in extremis, should you contact the Army D&I Team on 
xxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx regarding training. 
 
Extensions to Existing Qualifications 
 
11.  In accordance with 2020DIN07-050, extensions to existing Equality, Diversity and 
Inclusion Advisor (EDIA) qualifications for Army TLB personnel may be granted by the 
Army D&I Team. Individuals should apply to xxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx with the 
following information: 
 
a. 
Service Number, Rank and Name. 
 
b. 
Date of expiry of existing D&I(A) qualification (extensions will only be 
considered where existing qualifications have expired or have less than 3 months 
remaining). 
 
c. 
D&I(F) Completion Certificate with 80%+ pass (Course available on the DLE). 
 
d. 
Evidence of CPD/currency in a D&I(A) role. 
 
Where suitable evidence and currency is provided, the Army D&I Team will request an 
extension of 5 years to the qualification and the JPA Competency will be updated to reflect 
this. Please note, this extends the EDIA qualification for a period of 5 years from the expiry 
date, it does not convert it to the D&I(A) qualification. 
 
Army Diversity Allies Training 
 
12.  General. The role of a Diversity Ally is to understand and actively support colleagues 
from diverse backgrounds, particularly those from a minority group within the organisation 
e.g. LGBT+, ethnic minority, female or disabled.   
 
13.  Aims. The aims of the awareness days are to help attendees: 
 
a. 
Understand the diversity of the Army. 
 
b. 
Understand why it’s important to have visible and active allies in the workplace. 
 
c. 
Increase your diversity awareness. 
 
d. 
Explore ways to be a visible ally. 
 
e. 
Challenge unacceptable behaviour. 
 
f. 
Understand the lived experience of others including minority groups. 
AEL 149 
75/B-5 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
14.  Suitability. Training is open to all ranks including Army civil servants but is best 
suited to junior service personnel and key influencers at the tactical level. All attendees 
must be volunteers. 
 
15.  Training is not aimed at:  
 
a. 
Active members of Army Support Networks.  
 
b. 
D&I Advisors or Practitioners.  
 
c. 
Chain of Command. 
 
16.  Prerequisites. The only criteria that is needed to be an ally is to have a desire to 
improve life for everyone in an inclusive Army and to support diversity and inclusion 
through visible actions. Formal D&I training or experience is not required. 
 
17.  How to Apply. Course dates will be disseminated by formation G1 branches / SO2 
D&I to unit D&I(A)s for individuals to register their interest. 
 
Diversity, Inclusion and Behaviours Virtual Bookshelf  
 
18.  As part of ITR Behaviours, additional training is mandated to be delivered in Unit 
which is to be selected from a range of training products. These are outlined below with full 
details on trainer requirements, target audience, group size, duration and resources 
required available at ITR Behaviours - Virtual Bookshelf accessible from the D&I Toolkit. 
 
 
a. 
Unconscious Bias 
 
b. 
Challenging Behaviours 
 
c. 
Bystander Training 
 
d. 
Padre Character Development Sessions 
 
e. 
RMP Consent Training 
 
f. 
Respect for Others 
 
g. 
D&I Fundamentals 
 
h. 
Civil Service D&I 2020 
 
i. 
Centre for Army Leadership Cards 
 
j. 
Bespoke Unit Delivered Training 
 
k. 
Additional Training Support 
 
 
AEL 149 
75/B-6 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
ANNEX C TO CHAPTER 75 
GUIDANCE ON THE MANAGEMENT OF GENDER IDENTITY 
 
Introduction 
 
1. 
People who declare an intention to transition from their assigned gender (gender at 
birth) to their affirmed gender (the gender they identify as) have legal protection against 
discrimination under the Equality Act 2010 under ‘Gender Reassignment’ and may also 
apply for a Gender Recognition Certificate to have their gender change legally 
recognised11. JSP 889 – Policy for Management and Recruitment of Transgender 
Personnel 
provides detailed information on the steps the Army must take to manage this 
process appropriately.   
 
2. 
JPA provides a binary choice between male and female and therefore all personnel 
are categorised in that way. Other non-binary gender identities are not currently recorded 
or recognised which can cause confusion at local level. This Annex provides guidance to 
commanders and line managers to enable them to meet some of the needs of Army 
personnel who indicate they have a non-binary gender identity. 
 
Gender Identity Language 
 
3. 
Transition. The process by which an individual begins to live as a member of 
another gender can be complex. It may include the following: changes to legal documents, 
alterations to physical appearance, name and pronoun changes, hormone therapy and 
surgery. The changes made by the person undergoing transition are unique to that 
individual. 
 
4. 
Gender Identity. This can be described as an individual’s sense of self: the way they 
interact with others and relate to themselves. Gender identity is not the same as biological 
sex which is physiological and generally relates to an organism’s biological reproductive 
function. Gender Identity is regarded in parts to be both culturally shaped and innate to the 
individual. As such, gender is self-determined by each of us and generally exists 
somewhere on a scale with female at one end and male at the other. Generally, people 
are close to one end of the scale or other, but there are natural variations along that scale.   
 
5. 
Transgender. An umbrella term to describe people whose gender identity is not in 
line with their physical sex at birth and is often shortened to ‘trans’. Trans personnel may 
refer to themselves as a trans woman or trans man, woman, man or non-binary. 
 
6. 
Non-Binary Identity. Non-binary is a term for people whose gender identities do not 
fit into the gender binary of male and female. A non-binary person might consider 
themselves to be neither male nor female, or to be in some sense both male and female, 
or to be sometimes male and sometimes female (gender fluid). People who identify as 
non-binary will sometimes prefer to refer to themselves using pronouns which are not 
gender specific, for example ‘they’ or ‘ze’. 
 
7. 
Gender Expression. This is how an individual expresses their gender to the world.  
This expression may involve physical and social attributes such as body shape, hair, 
 
11 The Army is required to comply with equality legislation, although the Armed Forces have certain limited exemptions from legislation, 
which may or may not be utilised, relating to sex, age, gender reassignment and disability (Para 75.019 refers). 
 
AEL 149 
75/C-1 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
voice, mannerisms and behaviours, and cultural expressions such as choice of jewellery, 
clothes, makeup or haircut.  
 
Local Management of Non-Binary Personnel 
 
8. 
Pragmatic and considered actions by the CoC can make life considerably easier for 
those personnel who are not transitioning but whose gender identity is non-binary. The 
following examples provide Commanding Officers with ways in which they might manage 
non-binary individuals sympathetically without adversely impacting on operational 
effectiveness, all are taken from real-life issues that have been solved at a local level: 
 
a. 
Provision of a Gender-Neutral Toilet. Where existing infrastructure provision 
allows, an additional toilet should be re-designated as a gender-neutral facility, by 
replacing gendered with non-gendered signage, (a key principle is to provide 
additional choice not to reduce existing provision). This can be done with minimum 
effort and expense and a change of signage. In some organisations the toilet for 
disabled staff is re-designated to include gender-neutral; in this case, some level of 
consultation should take place with other stakeholders. i.e. Civilian Workforce 
Advisors or Trade Union Representatives.  
 
b. 
Dress and Appearance. While most Army personnel routinely wear MTP, 
which is gender free, there are occasions when Service Dress or Barrack dress 
should be worn. Commanding Officers have permitted the wearing of Service Dress 
trousers for female soldiers who do not wish to wear skirts on parade. In one 
instance, where a male soldier wished to express themselves in a more female 
manner, the Commanding Officer permitted them to follow the same rules for 
appearance that are applied to female personnel, that is to say: minimal make-up 
and hair that is kept off the collar. The guiding principle being that the individual 
maintains the high standards expected of any soldier or officer in uniform. 
 
c. 
Titles. Use of gender specific pronouns can be difficult for non-binary 
individuals, using the pronouns, ‘they’, ‘them’ and ‘their’ is an easy way of getting 
around this issue. In addition, using an individual’s rank can also be a good way of 
avoiding gender specific language. 
 
d. 
Accommodation. A non-binary individual should be accommodated in line with 
their gender assigned at birth. Where the individual has expressed an alternative 
preference, the Commander should consider the available real estate options to 
inform their decision. 
 
 
 
 
AEL 149 
75/C-2 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
ANNEX D TO CHAPTER 75 
RESPONSIBILITIES OF AN ARMY DIVERSITY & INCLUSION ADVISOR 
 
Introduction 
 
1. 
The primary MOD roles and responsibilities of a D&I(A) are detailed in Annex C to 
Part 2 of JSP 763 and D&I(A)s will have familiarised themselves with this prior to applying 
for a place on the D&I(A) course. In addition, this Annex outlines the Army’s expectations 
of their D&I(A)s and highlights where additional support and information can be sought.
 
 
 
Responsibilities 
 
2. 
In addition to the MOD roles, Army D&I(A)s are required to: 
 
a. 
Be pro-active in the D&I(A) role, promote the role of a D&I(A)/D&I(P) and 
provide an appropriate forum for unit/establishment personnel to raise Diversity & 
Inclusion (D&I) issues. For example, drop-in sessions or drop boxes. 
 
b. 
Lead D&I(A)s should provide coaching and mentoring for their D&I(A)/(P) 
colleagues and should encourage the sharing of best practice, particularly in 
neighbouring/Reserve units. For example, what has worked well, e.g. did drop boxes 
work well as a forum to raise D&I issues in the unit?  
 
 
c. 
Maintain a complaints log in accordance with the responsibilities listed in 
JSP 763 Annex I. The unit Lead D&I(A) is required to maintain a complaints log, 
which is submitted to the CO monthly, and ensure that details of complaints (both 
formal and informal) are entered on JPA12. This requirement, and the process for 
recording complaints on JPA are both included in the Diversity & Inclusion training 
delivered by DLCDT. 
 
d. 
Attend at least two Continuous Professional Development (CPD) events per 
year, one of which should be the annual Army Inclusion Conference. Attendance at 
Army or Defence Network events, in person or online, are also excellent ways to gain 
insight into current D&I Issues.  
 
e. 
Conduct at least one training activity per reporting year that is not ITR 
Behaviours. This could be in relation to a subject that is relevant to their own 
unit/establishment or a new education piece. A range of Army D&I resources that 
may be used in-Unit can be found in Annex B, which details the 'Virtual Bookshelf'. 
 
f. 
Assist the CO in monitoring the current atmosphere of their unit/establishment 
and, if appropriate, recommend to the CO that a Climate Assessment (CA) is 
required. The D&I(A) should then be prepared to support the CO when putting 
together the CO Action Plan following the results of the CA. 
 
g. 
Engage regularly with the CO, this should include at least one monthly office 
call and inclusion on CO prayers. The D&I(A) should also work with the CO to ensure 
 
12 This is to be completed by the unit SSA with information supplied by the Lead D&I(A). 
AEL 149 
75/D-1 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
their D&I statement has been produced, is displayed within the unit/establishment 
and remains current. 
 
h. 
Ensure that they familiarise themselves with updated guidance, direction and 
policies as appropriate13.   
 
i. 
Lead a network of D&I(P)s within their unit or establishment who can provide 
support and assistance to the D&I(A)/Lead D&I(A) as appropriate. D&I(P)s are not to 
be employed or be expected to carry out the duties of a trained D&(A)14. 
 
j. 
Utilise the annual National Inclusion Week campaign to promote inclusion within 
the unit/establishment. 
 
k. 
Promote and advertise the Army Mediation Service as a means of resolving 
conflict in the workplace.  
 
l. 
Promote and advertise confidential support helplines such as; Speak Out 
Defence BHD Helpline. 
 
Support 
 
3. 
D&I Advisers should remind themselves of the support and/or advice that is available 
to them following on from their D&I(A) course, these are listed but not limited to: 
 
a. 
Formation SO2 D&I posts (1 UK XX and 3 UK XX posts are currently gapped). 
 
b. 
Army D&I Team, Personnel Directorate, xxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx and 
Public SharePoint page. 
 
c. 
Army Unacceptable Behaviours Team, Personal Services, Army Personnel 
Services Group, SO1 Unacceptable Behaviours, APSG-persSvcs-UnaccBeh-
xxx@xxx.xxx.xx, 
(Mil) 94393 6810 (Civ) 01264 886810. 
 
d. 
Army Mediation Service: (Civ) 030 6770 7691 (Email) Army-Mediation-
xxxxxxxx@xxx.xxx.xx. Annex H has further information. 
 
e. 
Speak Out confidential helpline (Mil) 96770 4656 (Civ) 030 6770 4656 (Email) 
xxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx. Annex G has further information. 
 
i. 
 Defence BHD helpline: (Civ) 0800 7830334 
 
f. 
Climate Assessment helpline (Mil) 96770 1174 (Civ) 030 6770 1174 (Email) 
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx. 
 
g. 
Online courses available through personal Defence Learning Environment 
(DLE) and Civil Service Learning (CSL) accounts. Optional training opportunities are 
highlighted in Annex B.   
 
13 D&I Advisers are required to maintain records of incidents of bullying, harassment and discrimination.  Full 
details and examples can be found at Annex I of Part 2 of JSP 763. 
14 As specified in Annex C of Part 2 of JSP 763: Roles and Responsibilities of the D&I Practitioner.   
AEL 149 
75/D-2 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
h. 
Employee Support Networks. Annex F refers. 
 
i. 
Diversity and Inclusion Practitioners. 
 
j. 
Army D&I(A) Network on Defence Connect (available via the Defence 
Gateway). 
 
k. 
Defence Leadership Centre Delivery Team (DLCDT), Defence Academy (Mil) 
96161 5003, (Civ) 01793 785003. 
 
l. 
ACSO 3358 - Service Complaints. 
 
m. 
Service Complaints Ombudsman’s website. 
 
 
 
 
AEL 149 
75/D-3 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Intentionally blank 
 
 
 
AEL 149 
75/D-4 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
ANNEX E TO CHAPTER 75 
RESPONSIBILITIES OF AN ARMY DIVERSITY & INCLUSION PRACTITIONER 
 
Introduction 
 
1. 
The main role of the D&I(P) is to act as the point of contact on D&I issues at sub unit 
level or within their area of responsibility. D&I(P)s are there to signpost individuals towards 
resources that may assist in resolving low level Diversity, Inclusion and Behaviours issues 
or to direct someone to one of the Unit D&I(A)s. 
 
Responsibilities 
 
2. 
Army D&I(P)s are required to: 
 
 
a.  
Provide appropriate support to all personnel on D&I issues and signpost, as 
required, for further support (which may be the Unit D&I(A)) and help in relation to 
raising complaints relating to discrimination, bullying, harassment and unacceptable 
behaviour. 
 
 
b. 
Highlight their role to the Unit D&(A) to ensure that D&I policy updates and 
information are disseminated to them, as required. 
 
c. 
Ensure that all personnel within your sub unit and Unit are aware that you are a 
qualified D&I(P) and are available to assist with D&I matters. 
 
d. 
Demonstrate the Values & Standards of the British Army in order to lead by 
example and promote an inclusive environment where everyone is treated fairly with 
dignity and respect. 
 
e. 
Call out instances of unacceptable behaviour, which may include bullying, 
harassment or discrimination. 
 
f. 
Be aware of the latest Army D&I policies and guidelines. 
 
g. 
Ensure that details of the Army Speak Out helpline are prominently displayed in 
your areas of responsibility, including the workplace and accommodation.  
 
3. 
Be prepared to support and assist the D&I(A) with D&I training. 
 
NB: Under no circumstances are D&I(P)s to be employed or be expected to carry out 
the duties of a trained D&I(A).  
 
Support 
 
4. 
See para 3 of Annex D. 
 
 
AEL 149 
75/E-1 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Intentionally blank 
 
 
AEL 149 
75/E-2 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
ANNEX F TO CHAPTER 75 
ARMY EMPLOYEE SUPPORT NETWORKS 
 
1. 
The Army Employee Support Networks bring employees with mutual characteristics 
such as gender, race, sexual orientation or those who are serving parents together to offer 
support and other opportunities for their members. These include conferences and events, 
social and development opportunities, mentoring, both formal and informal, sharing of best 
practice and a chance to gain understanding and experience that may not be possible in 
their day job.  It is important to emphasise that the work of these groups is not limited to 
those sharing the characteristics, they run events open to all within the Army (regular, 
reserve, civil servant or contractor) as well as being able to provide advice and guidance to 
individuals, allies and the Chain of Command.  
 
Army Networks 
 
2. 
Army Servicewomen's Network (ASN). The ASN provides a focus for 
Servicewomen across the Army. The Network enables Servicewomen to come together, 
share experiences, opportunities and knowledge, offer mutual support and discuss issues 
that are important to them. The Network seeks to support and inspire Servicewomen to 
reach their full potential and to inform the development of Army policy and procedures 
relating to women and their Service life. 
 
Defence Connect: Army Servicewomen’s Network 
SharePoint: Army Servicewomen's Network (PUBLIC) (sharepoint.com) 
 
3. 
Army Multicultural Network. The purpose of the network is to offer an environment 
where service personnel can develop and expand both personally and professionally. The 
Network is a platform for hosting events and using inspiring speakers to promote 
multicultural role models. This presents an opportunity for personnel to have their voice 
heard in an environment that offers support and guidance on all multicultural issues. 
 

Email: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx  
Facebook: Army Multicultural Network 
Twitter: @Army_MCN  
Defence Connect: Army Multicultural Network 
Instagram:  army_mcn 
SharePoint: Army Multicultural Network (AMCN) (PUBLIC) (sharepoint.com) 
 
4. 
Army Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender+ (LGBT+) Network. Creating a 
network for discussion, support and advice to serving personnel and commanders, around 
the world, on Sexual Orientation (SO) and Gender Identity (GI) inclusion. Supporting 
inclusive leadership and encouraging ‘Respect for Others’ to enhance operational 
effectiveness. 
 
Email: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx   
Website: http://armylgbt.org.uk/ 
Facebook: British Army LGBT+ Network 
Twitter
: @ArmyLGBT 
Defence Connect: Army LGBT+ Network 
Instagram:  British_Army_LGBT 
AEL 149 
75/F-1 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
SharePoint: Army Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender + (LGBT+) Network 
(PUBLIC) (sharepoint.com) 

 
5. 
Army Parents' Network (APN). The aim of the APN is to support Serving Army 
Parents and the Chain of Command by providing access to information, advice and peer 
support. The Network Facebook page will promote information on relevant topics 
(including policy updates and useful articles). The network has a sub group providing 
breastfeeding support and advice. 
 

Email: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx 
Facebook: The Army Parents’ Network 
Website: https://www.army.mod.uk/personnel-and-welfare/army-parents-network/ 
SharePoint: Army Parents' Network (PUBLIC) (sharepoint.com) 
 
Defence Networks 
 
6. 
In addition to the Army Networks covered in this Annex, there are also several Quad 
Service Networks which are operated by MOD as Defence Networks. Details of Defence 
Networks can be found in the D&I Toolkit. 
 
Setting Up a Network 
 
7. 
If you identify a support requirement that is not currently being met by Army or 
Defence Support Networks, please contact the Army D&I Team who can assist in 
determining if it may be advantageous to establish a network and who would be best 
placed to support it.  
 
 
 
AEL 149 
75/F-2 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
ANNEX G TO CHAPTER 75 
ARMY SPEAK OUT POLICY 
 
Tel: 0306 770 4656 or 96770 4656 
Email: xxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx, Mon-Fri 0830-1700 
 
Background  
 
1. 
The Army remains committed to eradicating Bullying, Harassment and Discrimination 
(BHD). Speak Out was introduced as a confidential telephone helpline in 2011. The Speak 
Out team have three key aims:  
 
a. 
Provide an independent and impartial means for all Army personnel to talk 
about their issues and concerns.  
 
b. 
Offer confidential advice and support to those who believe they are being 
bullied, harassed or discriminated against or feel they are being treated unfairly.  
 
c. 
Provide expert advice on policy and process to unit D&I(A)s and the Chain of 
Command (CoC).  
 
Purpose 
 
2. 
The Speak Out team aims to ensure that everyone knows where to seek advice and 
guidance if required. It offers a trusted, safe independent and impartial space to discuss 
issues and for signposting to other agencies. Speak out will support individuals dealing 
with any work place issue. 
 
3. 
Speak Out staff are trained to talk callers through a range of options, from speaking 
to the individuals concerned to mediation and advice on informal complaints resolution 
options and Service Complaints (SC). In the first instance callers are directed toward 
resolution at the lowest suitable level. Staff will also advise on the reporting of incidents to 
the Service Police where criminal behaviour is suspected. 
 
4. 
Speak Out staff will explore resolution options within a Unit and signpost to personnel 
who can assist them (Unit D&I(A)s, CoC or welfare staff). When callers are uncomfortable 
or even fearful of speaking to personnel in their unit, they are to be provided with details of 
external D&I(A)s and welfare agencies. 
 
Direction and Guidance  
 
5. 
Home Command is responsible for operating the Army Speak Out helpline with 
Military Personnel run by the Unacceptable Behaviours (UB) Team. 
 
6. 
Staff answering the Speak Out helpline are to undergo formal induction, including a 
period of shadowing and mentoring reinforced by regular case conferences to ensure 
consistency of advice. Furthermore, personnel are to attend a D&I(A) course, a Mediation 
Awareness Session and Samaritans training, as well as visiting a Sexual Assault Referral 
Centre (SARC). The Speak Out team should also attend the Army Mental Health 
AEL 149 
75/G-1 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
Awareness Training and the Mental Health Resilience training. Additionally, Speak Out 
staff are highly likely to have extensive previous experience in G1 and Welfare roles. 
 
7. 
The Army’s Speak Out Helpline is operated from 0830-1700 Mon to Fri, except for 
block leave and bank holidays. During silent hours and weekends the Speak Out voicemail 
message invites callers to leave a message or to email; it advises when their 
message/email will be acted upon. Additionally, 24-hour support services must be sign-
posted in case the caller needs urgent assistance.  
  
8. 
With permission, all calls are to be logged on a secure tracker with restricted access. 
Callers are encouraged to provide only those details they feel comfortable disclosing. All 
information is confidential and not divulged unless the caller gives permission.   
 
9. 
The UB Team must ensure that they have an in-date Speak Out Service Data 
Protection Policy which is compliant with GDPR.  
 
Target Audience  
 
10.  All Army personnel, (both serving and retired), regular and reserve, including cadet 
officers but not cadets themselves. The Speak Out team advises and signposts Civil 
Servants and family members as appropriate. 
 
11.  It should be noted that line managers have primary responsibility for the wellbeing of 
their staff. However, if an individual feels that their line manager cannot help with, or it 
would be inappropriate to be involved in a personal or work-related issue, then they should 
contact the Speak Out team for advice.  
 
Confidentiality 
 
12.  The Speak Out Team cases are confidential, and information will not be disclosed 
unless it relates to criminal offences or harm of self or others, or national security issues. 
In these cases, the team have, by law, a duty to pass such information to the appropriate 
authorities. 
 
13.  Reports of calls will not be provided to the CoC and, unless specifically agreed by the 
caller, or otherwise required by way of a court order, information relating to the call 
(including the fact that a call has taken place) will not be disclosed in any administrative or 
disciplinary proceedings or related investigations, including Service Complaints 
Investigations. Additionally, information relating to Speak Out is not disclosable under a 
Freedom of Information request or Subject Access Request as it falls under section 41 of 
the Freedom of Information Act.  
 
AEL 149 
75/G-2 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
ANNEX H TO CHAPTER 75 
ARMY MEDIATION POLICY 
 
Tel: 0306 770 7691 
Email: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx, Mon-Fri 0830-1700 
 
Background  
 
1. 
The Army remains committed to tackling unacceptable behaviours. Mediation sits 
within the informal range of resolution options offered in JSP 763. The revised Army 
Mediation 2020DIN01-019 - Dispute Resolution – A Guide to Workplace Mediation in the 
Army 
provides full details on the Army Mediation Service (AMS), its processes and 
guidance on how to become a mediator. The AMS Team sits within the Unacceptable 
Behaviours (UB) Team within APSG. 
 
Aim 
 
2. 
The aim of mediation is to resolve workplace conflict and restore operational 
effectiveness. Mediation seeks to provide a neutral and supportive environment, facilitated 
by two trained mediators, where parties can raise their views and concerns on issues in 
dispute. The mediators do not offer solutions; they enable parties to reach mutually agreed 
resolutions. Mediation can be between two or more individuals/groups. Full details can be 
found in the Mediation DIN from para 1. 
 
Mediators 
 
3. 
Army mediators are personnel selected by the AMS by a rigorous process to 
undergo formal accredited training. Mediators are required to attend the Annual AMS 
Conference and some CPD as agreed by AMS. Mediators will be updated on the 
requirement at the start of each Training Year. Mediators are selected from the pool 
comprising military and Civil Service personnel, and the mediator pool ranges in rank 
from Sergeant and Executive Officer upwards.15 Mediators are dispersed across the 
Army and are called on by the AMS as and when required. One of the key factors for 
mediation success is that mediators remain impartial, and a key part of the selection 
process for each mediation is on the basis that they have no direct connection to the 
unit(s) or parties involved.    
 
4. 
The AMS will run mediator training courses as required.  Currently this ranges 
from 1-2 courses per year. Expressions of interest should be forwarded to the AMS 
mailbox.  If units would like to request a presentation about the mediation process or 
attendance at a mediation awareness session, they should contact the AMS by email 
for further information. 
 
Direction and Guidance  
 
5. 
The AMS are responsible for staffing the AMS helpline. The number is 0306 770 
7691) and is operational 0830-1700hrs Mon to Fri, except for Christmas leave and bank 
 
15 Routinely applications are considered from individuals of the rank of Sgt or Executive officer and above and candidates who do not 
meet the rank criteria may be accepted if they have other appropriate experience and their line manager’s endorsement. 
AEL 149 
75/H-1 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
holidays. During silent hours, weekends and when staff are otherwise engaged, callers are 
invited to leave a message. AMS are also contactable by email and will endeavour to 
answer all enquiries as quickly as possible. The email address is Army-Mediation-
xxxxxxxx@xxx.xxx.xx
  
 
6. 
When contacting AMS, personnel are encouraged to provide only those details they 
feel comfortable disclosing. The mediation process is confidential, and information will not 
be disclosed unless it relates to criminal offences or harm to one of the parties or others.  
In these cases, mediators have a duty to pass such information to the appropriate 
authorities.  Parties involved in mediation are required to sign, and adhere to, a 
confidentiality clause which prohibits the disclosure of information discussed during the 
mediation process, unless explicitly agreed otherwise by both parties.  Information 
regarding mediation will not be communicated to the CoC unless specifically agreed by the 
individual. Additionally, information relating to mediation is not disclosable under a freedom 
of information request or Subject Access Requests (SAR) as it falls under section 41 of the 
Freedom of Information Act.   
  
Target Audience  
 
7. 
The target audience is Army TLB personnel, (Regular and Reserve, cadet officers 
(not cadets) and MOD Civil Servants). The AMS is also available, on request, to personnel 
from the other Services and Joint units. 
 
Service Complaints 
 
8. 
Mediation can be conducted on its own or alongside a Service Complaint 
(SC).  Further information on SC and mediation can be obtained by emailing or calling the 
AMS team. 
 
 
AEL 149 
75/H-2 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
ANNEX I TO CHAPTER 75 
ARMY CLIMATE ASSESSMENTS 
 
Background 
 
1. 
Climate Assessment (CA) policy is owned by the Army D&I Team. CAs are designed 
to provide all those in command with an independent assessment of the lived experience 
of personnel in their unit and the opportunity to address issues which may arise during 
their command. In addition, civil servants and contractors will be invited to participate in 
CAs. 
 
2. 
CA highlight key issues, indicating risks and actions for future work as well as 
instances of good practice. The outcome of the CA is a Commander’s Action Plan, against 
which they will be held to account for delivery. As one of the non-specialist Assurance and 
Inspection (A&I) regimes, CA serve as a 2nd Line of Defence Assurance (LoDA), reporting 
to the Army Audit and Inspection Steering Group (A&ISG). 
 
Direction and Guidance  
 
3. 
All Army commanders should expect their unit, establishment, formation HQ or higher 
HQ 1* directorates to undertake Climate Assessments during their tenure, for example a 
Commander will have a Level 1 CA within their first few months of command and will 
follow it up with either another Level 1 or a Level 2 CA later in their tenure. Units and 
establishments outside of the Army TLB, Permanent Joint Operating Bases (PJOBs), 
lodger units, Training Establishments and Ops may request a CA by exception directly to 
the Unacceptable Behaviours (UB) Team. CA are to be scheduled through the Annual 
Assurance Estimate. Cadets and Service Schools are not required to undergo a CA. 
 
4. 
Levels of CA. Unlike other non-specialist regimes, CA do not conform to the LIGHT, 
MEDIUM and FULL levels of intensity. Rather CA comprises three levels. 
 
a. 
Level 1 – A Level 1 CA is a routine CA which consists of an online survey 
accessible through both DII/MODNet and personal electronic devices (PEDs), 
requiring no access to DII/MODNet. This allows all personnel in a unit, establishment, 
formation HQ or higher HQ 1* directorate to be involved in the process, unlike Level 
2 and 3 where participation is limited by the size and number of Focus Groups (FGs) 
and those people available in camp on the day. Commanders are to encourage 
participation to ensure that the survey response rate is maximised16.  
 
b. 
Level 2 – Facilitated face-to-face FGs. A Level 2 CA is a routine CA delivered 
through FGs at the unit, establishment, formation HQ or higher HQ 1* directorate 
conducted by trained personnel. The UB team will generate a cadre of suitably 
qualified and experienced military personnel (SQEP) to fulfil Climate Assessor roles.  
 
c. 
Level 3 – Facilitated face-to-face FGs, led by APSG. A Level 3 CA is 
essentially an enhanced Level 2 CA, again based on facilitated FGs, but in this case 
 
16 For a snapshot to be statistically valid at least 10 personnel must respond to each question and there 
should be an overall response rate of 30% of unit, establishment formation HQ or higher HQ 1* directorates 
personnel to achieve statistical validity.  
 
AEL 149 
75/I-1 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
the team will be led by Army Personnel Services Group (APSG). Level 3 CA will be 
run in response to triggers that are worrying in their own right and might indicate a 
wider scale problem17. 
 
 
5. 
Each level of CA is used to inform a commander’s feedback to their CoC and a 
subsequent Action Plan, against which they will be held to account for delivery. Examples 
of good practice will be identified and shared by the UB team. 
 
Points of Contact 
 
6. 
Enquiries regarding ACSO 9012 policy should be address to SO1 Behaviours Policy, 
Army Pers-Diversity-Behav-SO1 (ACSOs)  
 
7. 
Enquiries relating to the delivery of CA’s should be addressed to the Climate 
Assessment Mailbox: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xxx.xx. 
 
8. 
A series of CA Guides can be found on the UB Sharepoint Site. 
 
 
 
 
17 Level 3 CAss will be delivered either on request/direction of a Commander, their higher CoC or APSG if 
certain criteria are met, e.g. a spike in Service Complaints to a unit / HQ, a high-profile discipline case that 
causes particular concern (for example initiation ceremonies), a spike in AWOL / discipline cases, a spike in 
self harm or suicide cases or a ‘sense’ from the CoC that something is amiss, but the precise nature of the 
problem is unclear.   
AEL 149 
75/I-2 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
ANNEX J TO CHAPTER 75 
DIVERSITY CHAMPIONS, ADVOCATES AND ALLIES  
 
Introduction 
 
1. 
Champions, Advocates and Allies have an important role in promoting diversity and 
inclusion through their example, influence and reach across the organisation. This annex 
is designed to help individuals carry out these roles. 
 
Champions 
 
2. 
The Army champions (currently for Race, Gender, LGBT+ and Parents) play an 
important role within the Army D&I Framework, specifically by setting the tone at the very 
top of the organisation. A key strand of D&I Strategy is around the positive impact that 
senior leaders (2* and 3* Officers), through their visible action on D&I, can have on culture 
and behaviours. By being exemplars of inclusive behaviour, not just in their wider 
“Champion” activities but in their daily interaction with staff, leading by example to 
encourage inclusive behaviours in others, Champions can improve culture. 
 
3. 
Role. The role of a D&I Champion is to: 
 
a. 
 Act as a visible Champion for the Protected Characteristic (PC) or group they 
represent within the Army and externally, using their senior position to raise 
awareness and represent issues at board level where appropriate. 
 
b. 
Understand the 'lived experience' of personnel through the available data 
sources (D&I Sharepoint), using the assistance of the Army D&I Team, the 
employee support networks, focus groups and personal reverse mentors. 
 
c. 
Provide support and challenge for their relevant employee support network(s), 
including advising on the development and delivery of the network’s annual action 
plan, and meeting with the network chairs and committees throughout the year as 
required.  
 
d. 
Supporting internal and external events for their cohort e.g. network 
conferences, wider diversity events available via the Army membership of Business 
in the Community (BITC) (Race and Gender) and Stonewall (LGBT+). 
 
e. 
Challenge unacceptable behaviours or biases at all levels of the organisation. 
 
4. 
Appointment. Army Champions are appointed by CGS. The selection of a 
Champion should consider whether the individual has the rank and reach to influence at 
ECAB Level and whether they have a genuine interest and enthusiasm for taking on the 
additional responsibility. On taking up their appointment, all Champions should have the 
following: 
 
a. 
Terms of Reference – example at Appendix 1
 
b. 
Specific objective in their annual report covering this work, the mandatory D&I 
Objective could be a suitable vehicle for recognition of the role. 
AEL 149 
75/J-1 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
 
5. 
Length of Tenure. Appointment as Champion will usually be for the duration of the 
Champion’s MS-appointed role, or until a change is directed by CGS. In all cases, the 
Champion’s continued appointment will be reviewed by the 36-month point. 
 
6. 
Relationship with the Networks. While Champions should maintain interest in 
Employee Support Networks and their members, it is important to clarify that they are to 
champion the interests and concerns of all personnel of that characteristic, not purely the 
network members. 
 
7. 
Champions’ support to Army Networks. As well as receiving support from the 
chair of the network, Champions are expected to provide guidance and support for their 
network. This should include: 
 
a. 
Meetings with the networks throughout the year as required. 
 
b. 
Act as a critical advisor, providing senior leadership advice and support to the 
network in developing and delivering their action plan (and associated financial 
planning) and end of year evaluation. 
 
c. 
Provide feedback on performance to networks and recognise and celebrate 
successes. This can be a simple thank you by e-mail (copied to the individual’s Line-
Manager or Chain of Command) right through to submitting national honours and 
awards. 
 
d. 
Supporting network conferences and events, as well as wider D&I events as 
required. 
 
8. 
Support to champions. The Army Champions will be supported by the Army D&I 
team, which is responsible for setting policy and providing guidance on D&I and 
behaviours, acting as an advocate for D&I both within Defence and externally, and leading 
on the delivery of the Army D&I Campaign Plan. Biannual meetings for all Champions and 
Advocates will be facilitated by the D&I team. 
 
9. 
Training. In line with defence policy, Champions should complete the Leading 
Diverse and Inclusive Organisations (LDIO) Course every three years. 
 
10.  Links to Chief Defence People (CDP) and Defence Champions. The Army 
Champions will routinely be invited to meetings with CDP and other Champions to be 
updated on Defence issues and feed in single Service perspectives on D&I and their PC 
cohort. Further guidance for Defence Champions is on defnet.  
 
Advocates 
 
11.  Diversity Advocates have a very similar role to play as the Champions, however at a 
less senior level (2*,1* SCS and Comd SM). They should support, supplement and 
collaborate with the Champions’ efforts and similarly use their influence and reach to 
promote their cohort’s interests.  It is possible to for one cohort to have multiple Advocates. 
Advocates are formally appointed by the Champion in conjunction with the Army D&I team 
and should agree the details of their role with the Champion at regular touchpoints using 
AEL 149 
75/J-2 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
the guidelines in Appendix 1. The Army D&I team can update Advocates on request and 
Advocates are expected to support internal and external D&I events throughout the year 
as required. 
 
Army Diversity Allies 
 
12.  This network of volunteers sits at every level of the organisation and broadly echoes 
the work of Champions and Advocates by providing active support to improving 
behaviours and ensuring under-represented cohorts are included at a more tactical level. 
Their impact is particularly strong because they routinely come from the majority and their 
visible support can strengthen the message of inclusion for under-represented groups 
within their unit. Allies are empowered to call out unacceptable behaviour and bullying, 
harassment and discrimination. Allies can be powerful at every level and every rank. 
 
13.  Selection. Allies are volunteers and individuals of any rank or grade can step 
forward, most importantly, an ally should want to carry out the role. The motivation for 
being an ally can often stem from personal values and the desire to make an impact on 
people’s behaviour to make the Army a more inclusive place. Some allies may be inspired 
by their knowledge of the experience of family or friends of unequal treatment e.g. a 
daughter receiving sexual material on social media, a brother bullied for being gay. Most 
people want to stand up for what is right, allies take that impulse one step further and are 
willing to be a visible ally for a cohort. 
 
14.  Role. Allies can act in any way they feel improves the inclusive culture of the 
organisation. They may choose to be an ally for a particular cohort or just to promote 
inclusive behaviours across the army. Their role includes the following (but is not limited 
to): 
 

a. 
Talk about diversity and inclusion openly – start conversations and encourage 
others to engage. 
 
b. 
Be an example of inclusive behaviours. 
 
c. 
Challenge unacceptable behaviours and biases. 
 
d. 
‘Call out’ bullying, harassment and discrimination. 
 
e. 
Champion underrepresented groups and speak up for minorities 
openly/publicly. 
 
f. 
Demonstrate commitment through amending signature blocks to include an 
army diversity allies logo or wearing an Army Ally wrist band 
 
g. 
Develop a deeper understanding of underrepresented cohorts. 
 
h. 
Mentor individuals from underrepresented cohorts and encourage reverse 
mentoring opportunities. 
 
AEL 149 
75/J-3 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
i. 
Support the D&I(A) and (P) in delivering an inclusive culture in the unit, assist 
with training and awareness and signpost these individuals when additional support 
is required. 
 
15.  Visibility. Diversity allies will be issued with a wrist band once they have completed a 
suitable training event. They are encouraged to wear this in order to make themselves 
visible. A logo is also available for signature blocks and correspondence to ensure 
maximum visibility of allies. 
 
16.  Allies Network. A diversity allies network is in place on Defence Connect and all 
interested and trained individuals are encouraged to sign up to receive the latest advice 
and events. 
 
17.  Training. Training opportunities exist for allies through the Army D&I Team with 
assistance from the Army Employee Support Networks. Regular awareness training is run 
to prepare allies for their role, online and in person. Awareness training can also be 
booked regionally and is aimed at all ranks.  Details of the latest training events will be 
promulgated by Army Briefing Notes, D&I(A) and networks. 
 
Appendix: 
 
1. 
Diversity & Inclusion Champions - Example TORs. 
 
AEL 149 
75/J-4 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
APPENDIX 1 TO ANNEX J TO CHAPTER 75 
 
DIVERSITY AND INCLUSION (D&I) CHAMPIONS - EXAMPLE TORs  
 
Purpose  
 
•  Champion for [insert protected characteristic/underrepresented group]; helping level 
the playing field through appropriate positive action, advocating respect, fair treatment, 
equality of opportunity, and fostering good relations in an inclusive workplace.  
•  Assist Defence in the implementation of the Defence D&I Strategy18 and challenge 
culture and behaviour to create a more inclusive working environment in which 
everyone can fulfil their potential.  
•  Support activity ensuring the Army is adhering to the Public-Sector Equality Duty under 
the Equality Act 201019. 
 
Main Role of D&I Champion 
 
 
•  Act as Champion for [insert protected characteristic/underrepresented group] ensuring 
intersectionality is considered wherever possible. 
•  Provide support and challenge to the [insert name of appropriate] network.  
•  Promote Defence’s D&I agenda to all members of the organisation, but particularly 
providing influence with senior colleagues, other relevant SMEs or Champions. 
•  Act as both role model and change agent, raising awareness and building and 
engaging a community of interest for [insert protected characteristic/underrepresented 
group]
 and wider diversity and inclusion issues. 
•  Be aware of the “lived experience” of personnel and support the wider D&I agenda and 
its links to wider corporate responsibility. 
•  Advocate for D&I issues being considered in activity – influencing key policy/strategy 
decision making. 
•  Highlight and address perceived barriers to encourage the embedding of inclusion 
across Defence. 
 
Key activities to include:  
 
•  Represent the concerns and views of [insert protected characteristic/underrepresented 
group] at Army Boards. 
•  Represent the Army at linked Defence Champion meetings. 
•  Establish an Action Plan communicating commitment which links to the broader 
strategic focus and the D&I campaign plan end state. These will be shared with ECAB. 
•  Meet biannually with other Champions and Advocates as facilitated by the D&I team 
enabling a forum for discussion, advice and guidance as required. It is important to 
meet with the Army (insert protected characteristic) Advocates as required to discuss 
current D&I issues.   
•  Meet with network chairs and committees throughout the year as required to discuss 
current D&I issues that affect the networks and their Protected Characteristics.  
•  Act as a critical advisor, providing senior leadership advice and support to the network 
in developing and delivering their action plan (and associated financial planning). 
 
18 Defence D&I Strategy: A Force for Inclusion 2018-2030  
19 Public Sector Equality Duty Guidance 
AEL 149 
75/J1-1 
AC 60974/2 

AGAI Vol 2 Ch 75 
INCLUSIVE BEHAVIOURS 
June 2022 
(Replaces AEL 141 dated Oct 21) 
 
 
•  Liaising with key stakeholders within the organisation and with fellow D&I Champions 
from other organisations to share best practice and draw on lessons learned.  
•  Establish a reverse mentoring relationship with a member of your supported cohort 
(ideally from outside the network). 
•  Run periodic focus groups to garner further understanding of your supported cohort. 
•  Receive regular policy updates from the Army D&I team and provide direction in the 
setting of policy linked to [insert protected characteristic]
•  Recognise and celebrate the success of the [network] as well as work done by others 
in promoting diversity and inclusion. 
•  Support internal and external D&I events as required. 
 
Length of Tenure  
 
•  Appointment to the champion role will usually be for the duration of the Champion’s 
MS-appointed role, or until a change is directed by CGS. In all cases, the Champion’s 
continued appointment will be reviewed by the 36-month point.  
 
 
 
 
 
 
 
AEL 149 
75/J1-2 
AC 60974/2