This is an HTML version of an attachment to the Freedom of Information request 'Domestic Violence by NHS trust and board'.


 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aneurin Bevan University Health Board 
 
 
 
DOMESTIC ABUSE AND 
SEXUAL VIOLENCE:  
A WORKPLACE POLICY FOR 
SUPPORTING STAFF 
 
 
 
 
 
 

N.B.  Staff should be discouraged from printing this document. This is to avoid the risk 
of out of date printed versions of the document.  The Intranet should be referred 
to for the current version of the document. 

 
 
 

Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
Policy Number: ABUHB/HR/0447 
 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
CONTENTS 
 
 
PAGE 
1. 
Executive Summary 
 

 
 
 
 
1.1   Scope of the Policy 

 
1.2 
Essential Implementation Criteria 

2.     Aims 
 

3.     Definitions 
 

 
3.1 
Violence Against Women 
 

 
3.2 
Domestic Abuse 

 
3.3 
Honour Based Violence 

          3.4    Forced marriage 

          3.5    Female Genital Mutilation 

 
 
4.   
Forms of Domestic Abuse 

 
 
5. 
Identifying Domestic Abuse 

 
 
6. 
Responsibilities 

 
6.1 
Manager’s Role 
 

 
6.2 
HR’s Role 
10 
 
6.3 
Employee’s Role 
11 
         6.4     Ensuring the Employee’s Health and Safety 
12 
         6.5     Employee Confidentiality 
13 
 
6.6 
Child Protection Issues 
14 
 
 
 
7. 
Special Leave 
 
14 
 
 
 
8. 
Other Supportive Measures 
 
15 
 
 
 
9. 
Dealing with Employees who are Perpetrators of Abuse   
15 
 
 
 
10.   Training 
16 
 
 
11. 
Monitoring and Effectiveness 
17 
 
 
12. 
Further Information 
17 
 
 
13. 
Equality Impact Assessment 
17 
 
 
14.      References 
18 
 
 
15. 
Appendix 1: Getting Support and Further Information 
19 
 
 
 
Appendix 2: Managers Guidance 
23 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 2 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
1. 
EXECUTIVE SUMMARY 
 
Violence against women, domestic abuse and sexual violence (VAWDASV) 
are  large  scale,  pervasive  issues  which  every  year  cause  harm  and 
suffering  to  thousands  of  people  across  Wales.    This  policy  focuses  on 
supporting all employees who have experienced or are experiencing this. 
The  umbrella  term  of  violence  against  women  is  used,  due  to  the 
disproportionate affect on women. Nevertheless, it is recognised that men 
can  experience  domestic  abuse  and  sexual  violence  from  their  female 
partner  and  that  these  forms  of  abuse  also  occur  within  same  sex 
relationships. It is also recognised that forced marriage and honour based 
violence affect both men and women. This workplace policy includes men 
and  acknowledges  that  their  experiences  are  likely  to  be  different  to 
women’s and their support needs may be different.  
Every  year  across  the  UK  at  least  three  million  women  experience 
violence  and  many  more  are  living  with  the  legacies  of  past  abuse.  The 
Health Board recognises the enduring social problems of  domestic abuse 
of which violence against women, and sexual violence are key elements.  
These can greatly impact on an individual’s working life.  It is estimated 
that in the UK, 1 in 4 women and 1 in 7 men will experience domestic 
abuse at some point in their lives.  Research shows that 75% of domestic 
abuse victims are targeted at work.   
Domestic  abuse  can  be  a  performance  and  productivity  concern.    The 
effects can include decreased productivity, lateness, stress, absenteeism, 
errors and increased employee turnover. 
Colleagues may also be affected, as they may be followed to or from work 
or  subject  to  questioning  about  the  victims  contact  details  or  location.  
They may have to cover for other workers when they are off, try to fend 
off the abuse, and may fear for their own safety. 
Aneurin  Bevan  University  Health  Board  takes  domestic  abuse,  forced 
marriage, honour based violence  against all gender and  violence against 
women  and  sexual  violence  against  both  women  and  men  seriously.  We 
are committed to understanding the risks and consequences in the work 
place  and  aim  to  support  all  staff.  We  will  also  take  appropriate  action 
against staff who are perpetrators. 
These  forms  of  abuse  are  not  just  an  issue  for  external  agencies  that 
provide  services  directly  to  the  public.    The  University  Health  Board 
recognises  that  within  its  workforce  there  are  potentially  a  significant 
number of employees who have, or who are currently, experiencing abuse 
in their personal or professional lives, and there will also be those who are 
perpetrators of abuse. 
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 3 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
The following policy has been produced to help staff to deal with these 
issues in an appropriate and empathetic manner. 
 
1.1  Scope of Policy 
 
This policy focuses on supporting all employees who have experienced or 
are  experiencing  forms  of  abuse  falling  under  the  umbrella  term  of 
VAWDASV.   It  is  important  to recognise that whilst employees are more 
likely to be affected by domestic abuse, sexual violence and harassment 
are often interlinked. 
 
1.2  Essential Implementation Criteria 
 
 
Knowledge of VAWDASV issues 
 
Staff are aware of how to respond appropriately 
 
Ensuring employees health and safety 
 
Importance of confidentiality 
 
Knowledge of how to deal with child and adult protection issues 
 
Awareness raising and training for staff with guidance on how to deal 
with potential perpetrators. 
 
2. 

AIMS 
 
To ensure that all Aneurin Bevan University Health Board staff feel able to 
raise,  discuss  and  seek  support  in  relation  to  VAWDASV  with  their 
Manager, Human Resources or if appropriate Staff Side representative. 
 
To  equip  managers  to  be  able  to  respond  helpfully  and  appropriately  to 
staff presenting with these issues. 
 
3. 
DEFINITION OF VIOLENCE AGAINST WOMEN 
 
 
3.1  ‘Violence  against  women’  has  been  defined  by  the  United  Nations 
as any act of gender based violence that results in, or is likely to 
result  in,  physical,  sexual  or  psychological  harm  or  suffering  to 
women,  including  threats  of  such  acts,  coercion  or  arbitrary 
deprivation of liberty, whether occurring in public or in private life.  
The  term  violence  against  women  is  used  to  describe  violence 
perpetrated  against  a  woman  because  she  is  a  woman,  being 
recognised internationally as a violation of human rights. 
Whilst the overwhelming majority of victims are women, domestic 
abuse  and  sexual  violence  are  NOT  exclusively  experienced  by 
women.  Data collected in Sexual Assault Referral Centres (SARCs) 
and  by  projects  that  support  male  victims  of  domestic  abuse 
demonstrate this across Wales and evidences that violence has no 
boundaries in terms of geography, wealth, race, religion, disability, 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 4 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
age,  gender  identity  or  sexual  orientation.    It  is  recognised  as 
encompassing, but is not limited to: 
 
  Domestic abuse 
  Rape and sexual violence 
  Female genital mutilation 
  Forced and child marriage 
  Crimes in the name of ‘honour’ 
  Human trafficking and sexual exploitation 
  Sexual harassment 
  Prostitution 
 
3.2  There have been a number of documents that give a definition of 
domestic  violence  and  abuse,  however,  for  the  purposes  of  this 
policy the definition published by the Home Office has been used.  
This  definition  of  domestic  violence  and  abuse  includes  young 
people aged 16 and 17 and wording to capture coercive control. 
Definition 
Any  incident  or  pattern  of  incidents  of  controlling,  coercive  or 
threatening  behaviour,   violence  or  abuse  between  those  aged  16 
or over who are or have been intimate partners or family members 
regardless  of  gender  or  sexuality.  This  can  encompass  but  is  not 
limited to the following types of abuse: 
 
psychological 
 
physical 
 
sexual 
 
financial 
 
emotional 
Controlling  behaviour  is:  a  range  of  acts  designed  to  make  a 
person  subordinate  and/or  dependent  by  isolating  them  from 
sources  of  support,  exploiting  their  resources  and  capacities  for 
personal  gain,  depriving  them  of  the  means  needed  for 
independence, resistance and escape and regulating their everyday 
behaviour. 
Coercive  behaviour  is:  an  act  or  a  pattern  of  acts  of  assault, 
threats, humiliation and intimidation or other abuse that is used to 
harm, punish, or frighten their victim. 
This  definition  includes  so  called  ‘honour’  based  violence,  female 
genital  mutilation  (FGM)  and  forced  marriage,  and  is  clear  that 
victims are not confined to one gender or ethnic group. 
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 5 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
3.3  Honour Based Violence 
 

 
This is a term  used to describe a collection of practices which are 
 
used to control behaviour within families or other social groups to 
 
protect perceived cultural beliefs/and or honour.  Such violence can 
occur where perpetrators perceive that a relative has shamed the 
 
family  or  community  by  breaking  their  honour  code  and  may 
 
include  murder,  fear  of  or  actual  forced  marriage,  controlling 
 
sexual  activity,  domestic  abuse,  rape,  kidnapping,  false 
imprisonment and forced abortion. 
 
 
 
Such crimes cut across all cultures, nationalities, faith groups and 
communities.  It is a fundamental abuse of human rights. 
 
 
3.4  What is Forced Marriage? 
 
 
A forced marriage is a marriage conducted without the full consent 
 
of both parties and where duress (emotional pressure in addition to 
 
physical  abuse)  is  a  factor.    It  is  an  entirely  separate  issue  from 
arranged  marriage  and  the  two  should  not  be  confused.    In  an 
 
arranged or assisted marriage, the families take a role in choosing 
 
and introducing the marriage partners, but the marriage is entered 
into freely by both  people, without  duress.  In  a forced marriage, 
 
this consent does not exist.  It is an abuse of human rights and 
 
cannot be justified on any religious or cultural basis. 
 
 
3.5  Female Genital Mutilation (FGM) 
 
FGM is a procedure that includes partial or the total removal of the 
external female genital organs for cultural or other non-therapeutic 
 
reasons.  The practice is medically unnecessary, extremely painful 
 
and has serious health consequences.  It is illegal in the UK and it 
is  also  illegal  to  arrange  to  send  an  individual  abroad  for  this 
 
procedure. It is an abuse of human rights. 
 
4. 

FORMS OF DOMESTIC ABUSE 
 
The  following  section  sets  out  the  various  forms  of  abuse,  which  an 
employee  may  experience  in  an  abusive  relationship:  (Source:  Women’s 
Aid Federation). 
 
 
Physical  abuse:  using  weapons,  punching,  head  butting, 
 
suffocation, hair pulling, kicking, slapping, strangulation, drowning, 
 
burning, sleep deprivation, rape and murder. 
 
 
Psychological:  mind  games,  constantly  moving  the  goalposts, 
 
blaming the other person for the abuse, blaming other factors in the 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 6 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
 
relationship  for  the  abuse,  undermining  parental  authority,  telling 
 
the person they are mad. 
 
  Emotional:  saying  no  one  else  will  want  them,  telling  them  that 
they  are  fat,  ugly,  stupid,  lazy,  sexually  unappealing  or  a  bad 
parent. 
    Economic: no access to money (has to ask), no access to salary, 
child  allowance  or  other  benefits,  not  on  the  mortgage  /  tenancy 
papers, no access to the bank account. 
 
  Destructive criticism and verbal abuse: shouting, mocking,     
 accusing, name calling, verbally threatening. 
 
  Pressure  tactics:  sulking,  threatening  to  withhold  money, 
disconnect  the  telephone,  taking  the  car  away,  taking  the  children 
away,  reporting  the  individual  to  welfare  agencies  unless  they 
comply with the demands regarding bringing up the children; lying 
to friends and family, telling the individual that they have no choice 
in any decisions. 
 
  Disrespect:  persistently  being  put  down  in  front  of  other  people, 
not  listening  or  responding  when  they  talk,  interrupting  telephone 
calls, refusing to help with childcare or housework. 
 
  Breaking  trust:  lying,  withholding  information,  being  jealous, 
having  other  relationships,  breaking  promises  and  shared 
agreements. 
 
  Isolation:  accompanied  everywhere  for  example,  shopping, 
doctors,  locked  in,  allowed  out  for  time  periods  only,  not  allowed 
contact  with  friends  /  family,  leaving  visible  signs  of  injury  to 
embarrass  and  deter  from  going  out,  monitoring  or  blocking 
telephone calls. 
 
  Harassment: being followed or being checked up on, opening mail, 
repeatedly  dialing  1471  to  see  who  has  telephoned,  embarrassing 
them in public. 
 
  Threats: making angry gestures; using physical size to intimidate, 
shouting  down,  destroying  possessions,  breaking  things,  punching 
walls, wielding a weapon. 
 
  Sexual:  bestiality,  drugs,  use  of  objects,  rape,  unwanted  touch, 
pornography, buggery, forced sex with others. 
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 7 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
  Denial: saying the abuse doesn’t happen, saying the individual has 
caused  the  abusive  behaviour,  being  publicly  gentle  and  patient, 
crying  and  begging  for  forgiveness,  saying  it  will  never  happen 
again. 
 
 
  Spiritual:  mocking religious beliefs, forced religion or not being 
allowed to practice own religion/beliefs. 
 
 
Domestic  abuse  can  vary  in  both  frequency  and  intensity.    Employees 
may experience a violent or abusive attack as a one off or rare incident, 
or  more  commonly,  it  can  be  part  of  a  regular  pattern  of  abuse  of 
increasing  intensity.  Given that the pattern of domestic  abuse is one of 
escalation,  there  is  no  level  of  abuse,  which  should  be  viewed  as 
acceptable or insignificant. 
 
5. 
IDENTIFYING DOMESTIC ABUSE 
 
Often an employee who is experiencing domestic abuse may be reluctant 
to tell people at work of their situation or approach a manager with their 
problem.    Research  has  shown  that  an  individual  will  on  average 
experience  35  episodes  of  domestic  abuse  before  they  decide  to  seek 
help.  Reasons for reluctance include: 
 
 
shame and embarrassment because of what is happening to them; 
 
 
cultural stigma – particularly from for women from certain black and 
minority ethnic groups; 
 
 
unsure of what help is available to them; 
 
 
unsure where they can go for help; 
 
 
fearful of doing anything that might make the situation worse; 
 
 
fear that their children may be taken away from them; 
 
 
belief that the abuse will stop. 
 
A  manager,  therefore,  may  only  become  aware  that  an  employee  is 
experiencing  domestic  abuse  related  problems  through  employment 
issues such as frequent short-term sickness absences due to re-occurring 
physical  injuries  such  as  bruises  and  abrasions,  fractured  bones,  lost 
teeth,  internal  injuries,  gynaecological  problems  and  miscarriages,  or 
psychological and psychiatric problems such as depression and anxiety or 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 8 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
because  the  employee  begins  to  under  perform  in  their  role,  for  no 
apparent work related reason.   
 
By identifying an employee who is experiencing  domestic abuse at 
an  early  stage,  timely,  appropriate  support  and  assistance  can  be 
offered. Managers should therefore offer employees the opportunity 
to  discuss  personal  issues,  which  may  be  affecting  their  health, 
performance etc. during each stage of the ABUHB Sickness Absence 
and Capability Policies.   
 
Research has shown that whilst victims of domestic abuse may be 
reluctant to disclose what is happening to them, often they are also 
hoping  that  someone  will  realise  that  something  is  wrong  and  ask 
them about it.  The manager should reassure the employee that any 
information they disclose as part of these meetings, will be treated 
in confidence unless it becomes clear that an individual or a child is 
placed at serious risk. Early identification of a problem of this nature 
could  also  result  in  the  employee  being  able  to  deal  with  their 
situation more effectively. 
 
When  dealing  with  situations  of  this  nature,  managers  should 
develop  a  sensitive,  empathetic  and  non-judgemental  approach. 
This approach is important, as victims of domestic abuse often feel 
ashamed,  humiliated  and  frightened  and  are  prone  to  blaming 
themselves  for  the  situation.    In  this  state  even  the  slightest  hint 
that the manager is sceptical about their story or feels that they are 
in  some  way  responsible  for  the  situation  can  drive  the  employee 
back into isolation.  The manager’s role is therefore crucial. 
 
6. 
RESPONSIBILITIES 
 
 
6.1  Manager’s Role 
 
 
Respond in a manner that reassures the employee that they 
recognise  that  domestic  abuse  is  wrong,  it  is  a  crime  and  not 
the employee’s fault. 
 
 
Take the employee seriously, taking time to listen to them and 
believing what they tell you; 
 
 
Ensure  that  any  discussion  about  the  employee’s  situation 
takes place in the privacy of an office and that you will respect 
their confidentiality as far as possible. 
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 9 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
The manager may keep a diary note of the discussion, if the 
employee does not object, given the sensitive and confidential 
nature of this information. 
 
 
Understand that the employee may not wish to discuss the 
matter  in  detail  with  them,  but  prefer  to  involve  a  colleague, 
staff  side  representative  or  a  Human  Resources  Manager  who 
will  be  able  to  advise  them  of  where  they  can  go  for  help  and 
how to contact local services. 
 
 
Be  aware  that  there  may  be  additional  issues  faced  by  the 
employee because of their age, gender identity, sexuality, ethnic 
background, religion / beliefs, disability etc. 
 
 
Be  non-judgemental,  as  the  employee  may  need  some  time  to 
decide what to do and may try many different options during the 
process.    Research  has  shown  that  it  can  take  a  long  time  to 
break free of an abusive relationship.  The manager should not 
assume  that  because  the  employee  returns  or  stays  in  an 
abusive  relationship  that  the  abuse  is  not  severe  or  does  not 
take place. 
 
 
Offer  support  and  explore  the  possible  options  with  the 
employee (see Section 8).  A list of support agencies for women 
and men is attached in Appendix 1 of this document.  
 
 
When  advised  of  a  case  of  domestic  abuse,  the  manager  may 
seek  help  and  advice  from  a  member  of  the  Human  Resources 
Department. 
 
 
A manager’s guide to asking appropriate questions of an employee 
they  suspect  may  be  experiencing  domestic  abuse  is  set  out  in 
Appendix 2 of this document. 
 
 
6.2  Role of Human Resources (HR) 
 
HR  can  provide  advice  to  managers  who  are  supporting  staff  who  are 
victims of domestic abuse. They may also be   contacted 
directly 
for 
advice and support by members of staff   who  are  victims  of  abuse  or  by 
colleagues  who  wish  to  be  supportive  of  a  colleague,  but  are  unsure  of 
what  they  can  do.  In  line  with  the  policy  review  cycle  the  human 
resources  team  will  review  and  update  other  relevant  HR  policies, 
procedures  and  practices  that  are  linked  and  could  affect  the 
implementation of this policy.  
 
 

Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 10 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
6.3  Role of Employees 
 
All employees have a part to play in tackling domestic abuse. Behaving in 
a supportive way by listening and by being non judgemental can give the 
victim  confidence  to  tackle  and  report  the  problems  that  they  might 
experience.  Sign posting them to the Live Fear Free Helpline will support 
them in getting the help they need. 
 
Staff should undertake the training on offer commensurate with their role. 
All staff are required to undertake VAWDASV Group 1 awareness-raising 
training. 
 
 
6.4  Ensuring the Employee’s Health and Safety 
 
The  responsibilities  of  ABUHB,  managers  and  employees  and  others  are 
defined  in  the  Health  and  Safety  at  Work  Act  1974.    ABUHB  has 
developed  guidance  and  incident  reporting  procedures  to  deal  with 
incidents,  where  an  employee  is  verbally  abused  or  threatened  or 
physically  assaulted  in  the  course  of  their  duties.    Please  refer  to  the 
ABUHB’s Policy and Procedure for Incident Reporting. 
 
The procedures outlined in the Incident Reporting Policy will apply to most 
situations  of  abuse  in  the  workplace.    Managers,  however,  may  have  to 
consider additional factors if these incidents occur as a result of domestic 
abuse, which spills over into the workplace.  These incidents may involve 
the  violent  partner  or  ex-partner  visiting  the  workplace,  making  abusive 
telephone  calls  or  sending  abusive  emails,  and  /  or  other  acts  of 
intimidation or harassment. 
 
If  such  situations  arise,  these  issues  should  be  addressed  by 
implementing the following measures as appropriate: 
    Alerting  security  staff  and/or  the  main  reception  staff  that  the 
alleged perpetrator is not allowed access to the building, unless they 
have a bona fide reason for doing so, such as if they were a patient/ 
service user etc. 
 
  Provide  a  copy  of  any  existing  orders  against  the  abuser  and  a 
photograph of the abuser to reception and security staff. 
 
  Where  appropriate  improve  security  measures,  such  as  changing 
keypad numbers or ensuring that access to the building/ department 
is not open to access from unauthorised staff or persons. 
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 11 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
  Remind  reception  /  switchboard  staff  and  all  other  staff  that  they 
must  not  divulge  information  about  employees,  especially  personal 
details such as addresses, telephone numbers or shift patterns etc. 
 
  Check  that  staff  have  arrangements  for  getting  safely  to  and  from 
home. 
 
  Review  content  of  personal  information,  such  as  temporary  or  new 
addresses, bank or health care details. 
 
  Review the employee’s next of kin information – the ex-partner may 
still be listed. 
 
  Where practical consider offering a temporary or permanent change 
of  workplace,  working  times/patterns,  to  help  the  employee  to 
reduce the risk on their way to and from work.  This could include a 
change to the office layout to ensure that the employee is not visible 
from reception points or from windows etc. 
 
  Where  practical,  offer  changes  in  specific  duties,  such  as  not 
expecting  the  employee  to  answer  telephones  or  sit  on  the 
reception.  Consider and discuss redeployment to another post, if an 
alternative, vacant, fully funded post is available. 
 
  Agreeing  with  the  employee  what  to  tell  colleagues  and  how  they 
should  respond  if  the  abusive  partner  /  ex-partner  telephones  or 
visits the workplace. 
 
  Identify  a  work  contact  for  support  and  an  emergency  contact 
should the organisation be unable to contact the employee. 
 
  Seek  to  ensure  that  the  systems  for  recording  the  whereabouts  of 
the employee during the working day are adequate and if their work 
requires  them  to  work  outside  of  the  office/department,  consider 
how  risks  can  be  minimised  by  changing  their  duties  or  allowing 
another  colleague  to  accompany  them  on  certain  journeys  for 
example.  (Refer to Lone Worker Policy). 
 
  In  keeping  with  the  ABUHB’s  Incident  Reporting  Policy,  a  record 
should be made of any incidents of abuse in the workplace, including 
persistent telephone calls, emails, or visits to the employee by their 
partner  /  ex-partner.    These  records  may  be  used  if  the  employee 
decides  to  press  charges  or  apply  for  an  injunction  against  the 
alleged perpetrator of abuse.   
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 12 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
  These  records  may  also  be  used  by  the  ABUHB  if  they  decide  to 
apply  for  an  injunction,  if  the  action  of  the  alleged  perpetrator 
impinges  on  the  health  and  safety  of  a  member  of  staff  or  service 
provision. 
 
  Further  advice  on  safety  in  the  workplace  may  be  sought  from  the 
ABUHB Health and Safety Team.  
 
N.B.    When  considering  the  above  measures  the  manager  may 
have  to  take  into  account  whether  the  measures  are 
operationally  viable.  In  all  instances  however,  the  health  and 

safety  of  the  employee  and  other  members  of  staff  and  service 
users  should  be  a  primary  consideration  when  managing  the 
situation. 

 
6.5  Employee Confidentiality 
 

 
Once  an  employee has  confided  in  their  manager  or  a  member  of  the 
Human  Resources  Department  that  they  are  experiencing  domestic 
abuse,  they  should  be  reassured  that  this  information  will  be  kept 
confidential, as far as reasonably practicable.   
 
 
An  exception  to  employee  confidentiality  would  arise  if  the  employee 
indicates that their children are also experiencing abuse. For example, 
that  children  may  be  or  are  at  risk  from  physical,  emotional,  sexual 
abuse or neglect. Also, if the employee or another adult was at risk of 
serious harm / death.  
 
 
In  these  circumstances  the  manager  must  inform  the  employee  that 
they  are  obliged  to  seek  further  advice  from  the  ABUHB’s  Corporate 
Safeguarding Team, or from Social Services (or the Police, if they are at 
immediate risk).  
 
 
Managers have a duty to maintain a secure environment for all of their 
employees.  When they become aware that one of their employees is a 
victim  of  domestic  abuse,  it  may  be  easier  to  maintain  the  secure 
working environment if all employees within the department are aware 
of  the  problem  and  potential  risks.    It  is  however,  essential  that  the 
manager  agrees  with  the  employee  concerned,  how  much  and  what 
information, if any, their colleagues will be told.   
 
 
Managers  should  remind  their  employees  that  this  information  is 
confidential  and  any  unauthorised  breaches  of  this  information  could 
result in disciplinary action being taken.   
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 13 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
 
This  is  important,  as  the  consequences  of  breaching  confidentiality 
could  have  serious  effects  for  the  employee  experiencing  domestic 
abuse.   
 
 
Statistics have shown that the risk of more serious assaults, permanent 
injury and murder take place when a victim of abuse decides to confide 
in others or decides to leave or immediately after leaving home.  It is 
therefore  important  that  the  manager  and  the  employees  do  not 
underestimate  the  dangers  or  assume  that  the  fear  of  abuse  by  the 
employee is exaggerated. 
 
6.6  Child Protection Issues 
 
There is a considerable overlap between domestic abuse and its effect on 
children.    According  to  child  protection  experts,  there  is  significant 
evidence  that  demonstrates  that  men  who  are  abusive  to  their  female 
partners  are  more  likely  to  physically  abuse  their  children.    In  some 
instances the children may also be injured in the course of an assault on 
their mother. 
 
As previously noted in this policy, abusers may use pressure tactics, such 
as threaten their victim that their children may be taken into care if the 
abuse  is  reported.    Consequently,  it  is  vital  to  deal  with  issue  of  child 
protection  sensitively  when  discussing  suspected  domestic  abuse  with 
employees. 
 
When  dealing  with  suspected  cases  of  domestic  abuse,  the  manager 
should establish if the employee has any children living at home and if so 
assess whether there’s a need to make a child protection referral.  Advice 
should be sought from the ABUHB’s Safeguarding Children Team and the 
All Wales Child Protection Procedures followed. 
 
If  child  abuse  is  suspected  by  the  manager,  they  should  refer  to  the 
ABUHB’s Safeguarding Children Team, and the All Wales Child Protection 
Procedures followed.  
 
7. 
SPECIAL LEAVE 
 
 
The ABUHB has a Special Leave Policy, which has provisions to allow for a 
period  of  paid  or  unpaid  leave  to  deal  with  situations  of  domestic 
emergency, at the manager’s discretion.  Managers should therefore deal 
sympathetically  with  a  request  from  employees  who  have  disclosed  that 
they are experiencing domestic abuse, for reasonable time off. 
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 14 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
Managers should also deal sympathetically with requests for time-off from 
these  employees,  to  arrange  appointments  during  the  normal  working 
day.  These appointments may include: 
 
  appointments  with  support  agencies,  such  as  specialist  support 
services, Social Services, Counsellors, etc; 
 
  arranging re-housing; 
 
  meetings with solicitors; and / or 
 
  making alternative childcare or education arrangements. 
 
Managers  should  also  explore  other  supportive,  flexible  working  options 
which are contained within the ABUHB’s Flexible Working Policy, to assist 
employees who are experiencing abuse, if they feel this is appropriate. 
 
Employees will be entitled to special leave to attend civil or criminal court 
hearings  as  a  witness,  if  they  have  been  called  under  a  subpoena  or  a 
witness summons.  They will also be entitled to special leave if they are 
required  to  attend  court  to  seek  an  injunction  against  their  abusive 
partner / ex-partner. 
 
Managers  must  record  applications  for  special  leave  in  accordance  with 
the ABUHB’s Special Leave Policy.  
 
8. 
OTHER SUPPORTIVE MEASURES 
 
An  employee  who  has  decided  to  leave  or  has  recently  left  an  abusive 
partner may face considerable financial hardship.  If an employee raises 
these  matters  with  their  manager,  they  should  be  referred  to  their  local 
Credit Union for confidential and impartial financial advice and assistance. 
Such  a  referral  may  be  made  regardless  of  whether  the  employee  is  an 
existing member of the Credit Union.  Additional free advice and support 
can  also  be  sought  from  the  Consumer  Credit  Counselling  Service  or 
Citizens Advice.   
 
If an employee discloses to their manager that their partner has access to 
their finances or is exerting economic pressure upon them, they should be 
advised  to  contact  the  Human  Resources  Helpline  for  advice  and  the 
ABUHB’s  Payroll  Department  to  discuss  an  alternative  method  of  salary 
payment. Bank details can be changed via ESR. 
 
It  may  also  be  appropriate  to  refer  the  employee  to  the  ABUHB’s 
Occupational  Health  Service  and  Employee  Wellbeing  Service  for 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 15 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
professional  support  and  signposting  to  other  services.  The  Chaplaincy 
service is also able to provide support. 
 
9. 
DEALING WITH STAFF WHO ARE PERPETRATORS OF ABUSE 
 
Domestic abuse, and other forms of abuse which fall within the VAWDASV 
umbrella are viewed to be unacceptable behaviour, and will therefore not 
be tolerated by  the  ABUHB.  Employees of  ABUHB should  also be aware 
that such abuse is a serious matter that can lead to criminal convictions. 
 
If ABUHB is informed of incidents of such abuse that occur outside of the 
workplace, whether it leads to a criminal conviction or not, it can also lead 
to disciplinary action being taken against an employee.   
 
This  is  because  of  the  employment  implications,  as  it  undermines  the 
trust  and  confidence  in  the  employee.  Such  action,  if  taken  would  be  in 
accordance with the ABUHB’s Disciplinary Policy. 
 
Any  disciplinary  investigation  of  this  nature  would  include  the  following 
factors: 
 
  the nature of and the seriousness of the conduct; 
 
  the nature of the work undertaken by the employee concerned; 
 
  the  extent  to  which  it  involves  contact  with  other  employees  or 
members of the general public; and 
 
In  addition  such  conduct  may  make  certain  duties  inappropriate  and 
justify  consideration  for  redeployment.  For  example  it  may  be 
inappropriate for a perpetrator of domestic abuse to be providing services 
to  vulnerable  adults  or  children  and  therefore  a  change  of  duties  or 
transfer may need to be considered in such circumstances. 
 
Proven harassment and bullying of a ABUHB employee by their partner or 
ex-partner, who is also employed by the ABUHB, will not be tolerated and 
may  result  in  disciplinary  action  in  accordance  with  the  ABUHB’s 
Disciplinary and/or Dignity at Work Policy. 
 
In the event of any of the above circumstances coming to the attention of 
a  manager,  they  should  immediately  inform  the  Human  Resources 
Department  of  the  situation,  to  seek  appropriate  advice,  regarding  the 
appropriate course of action to take. 
 
Perpetrators of abuse may contact the Human Resources  Department, to 
seek information and advice regarding where they can go for help.  The 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 16 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
Live Fear Free Helpline has information on perpetrator programmes (Tel: 
0808 8010 800). 
 
10.  TRAINING 
 
 
Wales  has  introduced  the  Violence  against  Women,  Domestic  Abuse  and 
Sexual Violence (Wales) Act 2015. To ensure the effective implementation 
of the Act there is a National Training Framework (NTF) which outlines the 
training required for staff at all levels. 
It is vital that relevant staff working within the Health Board are skilled in 
recognising  potential  indicators  of  such  violence  and  abuse,  and  feel 
competent  and  confident  to  offer  support  and  take  appropriate  action 
commensurate with their role. 
 
ABUHB will aim to raise awareness of VAWDASV and provide training, as 
appropriate, through the following measures; 
 
  publicising the ABUHB’s Policy on Domestic Abuse; 
 
  implementing the National Training Framework 
 
  displaying posters with helpful information on employee notice boards, 
intranet site, social media and in toilets and staff rooms etc; 
 
  asking Trade Union colleagues to raise awareness of the policy among 
their members; 
 
  inclusion  of  issues  relating  to  domestic  abuse  and  other  forms  of 
VAWDASV  in  relevant  in-house  training  sessions,  such  as  Dignity  at 
Work, Special Leave, Child Protection etc; 
 
  provide information on  dealing with domestic abuse in the workplace, 
in the ABUHB’s Corporate Induction.  
 
  publicising  specialist  domestic  abuse  training  via  the  Intranet 
Safeguarding pages, and Safeguarding Newsletter. 
 
  working collaboratively with other external partners to publicise other 
relevant training available. 
 
11.  MONITORING AND EFFECTIVENESS 
 
Annual review of the policy via the Safeguarding Group.  This will include 
consideration of any feedback on the use of the policy and any updating 
required. 
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 17 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
12.  FURTHER INFORMATION 
 
 
There is a range of further information and useful telephone numbers in 
the Appendices. 
 
13.  EQUALITY IMPACT ASSESSMENT 
 
This  policy  has  undergone  an  equality  impact  assessment  screening 
process using the toolkit designed by  the NHS Centre Equality
 & Human 
Rights. Details of the screening process for this policy are available from 
the policy owner. 

 
14.  REFERENCES 
 
Violence against Women, Domestic Abuse and Sexual Violence (Wales) 
Act 2015  
 
The National Training Framework on violence against women, domestic 
abuse and sexual violence: Statutory guidance under section 15 of the 
Violence against Women, Domestic Abuse and Sexual Violence (Wales) 
Act 2015 and section 60 of the Government of Wales Act 2006 
 
Home Office (2013) Definition of Domestic Violence 
https://www.gov.uk/government/publications/new-government-domestic-
violence-and-abuse-definition  
 
Health and Safety Executive (1974) Health & Safety at Work Act.  
Equality Act (2010). 
 
Local  Safeguarding  Children  Boards  in  Wales  All  Wales  Child  Protection 
Procedures 
 
Equality and Human Rights Commission (2016) Domestic Abuse is your 
Business https://www.equalityhumanrights.com/en/advice-and-
guidance/domestic-abuse-workplace-policies-and-managing-and-
supporting-employees 
 
 
 
 
 
 
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 18 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
 
Appendix 1 
 
 
GETTING SUPPORT AND FURTHER INFORMATION 

  
It is not easy for someone to accept that a loved one can behave in such 
an abusive manner.  Because they can’t explain their partner’s behaviour, 
many people assume that they themselves are to blame.  They are not.  
No one deserves to be abused,  least of all by a  partner in a supposedly 
caring  relationship.    It  is  the  abuser’s  behaviour  that  needs  to  change; 
there is no excuse. 
 
DOMESTIC ABUSE AND CHILDREN 
 
Children  who  are  exposed  to  or  used  in  domestic  abuse  respond  in 
different  ways.    They  may  show  an  increase  in  aggressive  behaviour, 
emotional  problems  such  as  depression  and/or  anxiety,  lower  levels  of 
social  competence  and  lower  levels  of  academic  achievement.    Children 
who witness traumatic events, such as domestic abuse, may feel helpless 
and see the world as unpredictable, hostile and threatening. 
 
A crucial element in the way a child copes with the exposure to domestic 
abuse  is  the  relationship  with  the  non-abusive  parent  and  that  parent’s 
ability to parent and keep themselves and the children safe.  If that ability 
is  compromised  because  of  the  abuse,  support  enabling  that  parent  to 
meet  the  children’s  needs  or  a  close  relationship  between  the  child  and 
another caring adult may help. 
 
DOMESTIC ABUSE AND TEENAGERS 
 
Teenagers can be affected by domestic abuse either through exposure to 
domestic  abuse  in  their  own  family  or  by  becoming  victims  or 
perpetrators of abuse in their own relationships. 
 
SEEKING HELP 
 
The most important thing someone in an abusive relationship needs to do 
is to recognise that relationship for what it is and to tell someone about 
the abuse.  For some the decision to seek help is quickly and easily made.  
For  many  the  process  will  be  long  and  painful  as  they  try  to  stop  the 
abuse and make the relationship work. The process of leaving an abusive 
relationship can be as frightening as the prospect of staying.  People may 
return to their abusive partner a number of times before they finally make 
the break.  Victims should always be reassured that they can ask for help 
again. 
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 19 of 24 


Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
CRISIS PLAN 
 
If an adult victim and children are in danger due to domestic abuse, they 
should  leave  immediately  if  possible  and  contact  one  of  the  agencies 
listed in this pack. 
 
If  there  is  time,  it  is  advisable  to  contact  the  Live  Fear  Free  helpline  or 
involve  one  of  the  specialist  support  services  (such  as  Women’s  Aid, 
Llamau, Hafan, Cyfannol etc) who will advise on a safety plan.  
It is worth considering the following: 
 
  When is it safe to leave? 
 
  Is it possible to set aside any money for emergency use? 
 
  Is  it  possible  to  pack  a  change  of  clothes  for  themselves  and  the 
children? 
 
  Can  they  take  identification  such  as  passports,  birth  certificates,  and 
bank details? 
 
Can they take any items needed for babies, such as formula milk, 
nappies etc. 
 
WHERE TO GO FOR HELP? 
If someone is experiencing or has experienced domestic abuse, there are 
a range of organisations that can help.  Agencies can provide information 
to enable victims to make decisions which are right for them.  They  also 
provide advocacy. They are not there to tell anyone what to do or judge 
the  decisions  made.    They  can  also  help  to  access  other  agencies.  
Information  about  what  various  agencies  can  offer,  together  with  useful 
telephone numbers and addresses are provided here, but there are many 
others:  libraries,  local  authorities  and  Citizens  Advice  Bureau  are  good 
sources of further information. 
 
The Live Fear Free Helpline which is open 24hrs a day every day 
will be able to give you more information 
                                          Tel 0808 8010 800 
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 20 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
 
The  service  is  available  in  Welsh  or  English  and  has  access  to  Language 
Line the 24 hour Interpreting Service. 
 
Text  phone  users  can  contact  the  Helpline  via  Type  Talk  on 
1800108088010800
.  It offers free confidential information and support 
to  women  and  men  experiencing  domestic  abuse.    It  is  also  an 
information  service  for  people  who  are  concerned  about  someone  they 
know, and for agencies that need information on the support available in 
Wales for adults and children.  
 
WELSH WOMEN’S AID 
www.welshwomensaid.org 
 
Welsh Women’s Aid is a national umbrella organisation representing local 
women’s  aid  groups  situated  throughout  Wales.    Welsh  Women  Aid  can 
provide  specialist  training,  support  and  information  to  member  groups 
and outside organisations. 
 
BLACK ASSOCIATION OF WOMEN STEP OUT (BAWSO) 
www.bawso.org.uk 

 
BAWSO are a specialist agency which can provide culturally sensitive and 
appropriate  information  and  services  to  black  and  other  minority  ethnic 
groups. 
 
WALES CITIZENS ADVICE BUREAUS 
 
The Citizens Advice Bureau Service offers free, confidential, impartial and 
independent advice on a range of issues including debt, benefits, housing 
and legal matters.  Advisers can help you to fill out forms, write letters, 
negotiate with creditors and represent you at court. 
 
CORPORATE ALLIANCE AGAINST DOMESTIC VIOLENCE 
www.caadv.org.uk 
 
The corporate alliance aims to raise awareness and reduce the social and 
economic impact of domestic violence in the workplace.  Working together 
their  vision  is  to  create  a  work  environment  where  employees  have  the 
opportunity  to  seek  practical  support  and  advice  and  ultimately,  take 
positive  action  to  end  domestic  violence.    Membership  is  open  to  any 
employer, trade union or representative body in the UK. 
 
REFUGE 
www.refuge.org.uk 
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 21 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
Refuge is one of the largest single providers of specialist accommodation 
and  services  to  women  and  children  escaping  domestic  violence, 
supporting over 1,000 women and children every day. 
 
RESPECT 
www.respect.uk.net 
 
Respect  is  the  UK  association  for  professionals,  working  with  domestic 
violence perpetrators and associated support services.  The organisation’s 
key aim is to increase the safety of those experiencing domestic violence 
through promoting effective interventions with perpetrators. 
 
BROKEN RAINBOW 
www.broken-rainbow.org.uk 
 
Every  individual's  experience  of  domestic  abuse  will  be  unique.  However 
gay,  lesbian,  bisexual  and  transgender  individuals  are  likely  to  face 
additional  concerns  around  homophobia  and  gender  discrimination.  They 
may  also  be  concerned  that  they  will  not  be  recognised  as  victims  or 
believed  and  taken  seriously.  Abusers  may  also  be  able  to  control  their 
victims through the threat of ‘outing' 
Broken  rainbow  provides  support  for  lesbian,  gay,  bisexual  and 
transgender people experiencing domestic abuse. 
 
DYN PROJECT 
www.dynwales.org 
 
The  Dyn  Project  works  across  Wales  to  support  men  who  experience 
domestic abuse. 
 
 
 
 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 22 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APPENDIX 2 
 
A MANAGERS GUIDE TO ASKING EMPLOYEE’S QUESTIONS 
ABOUT SUSPECTED DOMESTIC ABUSE 
 
As  this  is  a  difficult  subject  to  approach  with  an  employee,  it  must  be 
handled in a sensitive, empathetic and non-judgemental manner and with 
extreme  care.    As  it  is  not  easy  to  ask  or  be  asked  personal  questions 
about domestic abuse, it is important that  the actual questions asked or 
observations made, put the employee at ease and that the manager helps 
them  to  feel  comfortable  about  disclosing  information  on  their 
experiences. 
 
Such  questions  could  be  asked  for  example,  during  a  routine  return  to 
work interview, following a bout of sickness absence, during an informal 
or  formal  sickness  absence  interviews  or  an  informal  /  formal  managing 
under-performance meetings etc. 
 
If  you  feel  you  require  further  advice  or  guidance  before  dealing 
with  such  an  issue,  you  should  contact  a  member  of  the  Human 
Resources Department.  

 
Training that will support you 

Undertaking  the  Group  1  Violence  Against  Women,  Domestic  Abuse  and 
Sexual Violence Awareness on line module is mandatory for all staff and 
Group 2 ‘Ask and Act’ training is advised for those managing staff.  
 
Indirect Questions 
 
If a manager suspects that an employee is experiencing domestic abuse, 
they  should  ask  the  employee  indirect  questions,  to  help  establish  a 
relationship with the employee and develop empathy.  For example:  
 
  Are there any issues you would like to discuss with me? 
  I  have  noticed  recently  that  you  are  not  yourself,  is  anything  the 
matter? 
  Is everything all right at work? 
  Are there any problems or reason that may be contributing to your 
frequent sickness absence / under performance at work? 
  Is everything all right at home? 
  Are you being looked after properly?    
  Is your partner taking care of you? 
  Are you getting on alright with your partner at the moment? 
 
(Source:  Domestic  Violence:  A  Resource  Manual  for  Health  Care 
Professionals in Wales) 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 23 of 24 

Aneurin Bevan University Health Board 
ABUHB/HR/0447 
Domestic Abuse And Sexual Violence : A Workplace Policy For Supporting Staff 
Owner: Assistant Nurse Director Public Protection 
 
By  asking  indirect  questions  it  may  prompt  the  employee  to  disclose 
information, if they are hesitant about opening up. 
If  the  employee  replies  that  there  are  no  problems  at  home,  but  the 
manager continues to suspect that there may be a problem, as they have 
identified possible evidence or signs of domestic abuse, they should seek 
advice from the Human Resources Department or continue to ask if there 
are  any  problems  at  home,  at  appropriate  meetings  or  ask  more  direct 
questions. 
 
Direct Questions 
 
The  manager  should  ask  ‘direct  questions’  to  prompt  the  employee  to 
discuss any possible experiences of domestic abuse, if they are displaying 
signs  of  physical  assault  or  injury.    The  following  questions  must  be 
asked with great sensitivity and care. 

 
This may be approached as follows: 
 
“I am sorry to ask you this and I don’t wish to cause you any offence, but 
I noticed that you  have a number of bruises / cuts / burns etc.  I know 
that in the UK, 1 in 4 women, or 1 in 7 men experience domestic abuse 
in the home, can you tell me how you got your injuries”? 
The  following  are  some  examples  of  follow  up  direct  questions,  which  it 
might  be  useful  to  ask  the  employee,  once  it  has  been  established  that 
there maybe or is a problem related to domestic abuse: 
    Have you ever been slapped, kicked/punched etc. by your partner? 
    Do you feel frightened of your partner or someone else at home? 
    Are  you  currently  in  a  relationship  where  you  are  experiencing 
abuse or abuse? 
 
  Does your partner lose their temper with you?  If so what happens 
to you as a result? 
 
  Has your partner threatened to hurt you or your children? 
  Does your partner get jealous of you seeing friends, talking to other 
people, going out?  If so what happens? 
 
  Does your partner blame alcohol or drugs for the behaviour towards 
you? 
 
(Source:  Domestic  Violence:  A  Resource  Manual  for  Health  Care 
Professionals in Wales) 
Status: Issue 5 
Issue date: 6 December 2017  
Approved by: Formal Executive Team 
Review by date: 6 December 2020  
Page 24 of 24