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Chief Constables’ Council  
Title: Supporting the Ongoing 
Implementation of Transformation of Police 
Learning & Development 

16 January 2020 / Agenda Item: 10  
Security Classification  
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Author:  
Giles York  
Force/Organisation:  
Sussex Police  
Date Created:  
11.12.19  
Coordination Committee:  
Workforce  
Portfolio:  
Learning and Development  
Attachments @ para  
Appendices A, B, C and D  
Information Governance & Security  
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https://www.gov.uk/government/publications/security-policy-framework/hmg-security-policy-framework#risk-management  
 
1.  INTRODUCTION 
1.1. In December last year I wrote to you about a PTF programme that I have sponsored for the last 2 years, focused 
on strengthening the L&D function in policing.  The programme supported all forces to transform the delivery 
of Learning and Development to officers and staff, to achieve the ambitions of the NPCC/APCC Policing Vision 
2025.    
1.2. The context for this work is the changing nature of demand and the increasing complexity of the challenges 
facing  policing.    In  addition,  the  introduction  of  the  PEQF,  which,  as  you  know,  is  driving  a  radical 
transformation  of  recruit  education,  and  initiating  new  collaborations  between  police  forces  and  higher 
education institutes.  In addition, forces are also striving to meet the challenges of developing the existing 
workforce.  
1.3.  The programme was led by MOPAC in collaboration with the Open University and working closely with the 
NPCC. In addition, the project team engaged with the APCC, the College of Policing and all Home Office police 
forces, involving a large number of officers and staff in these Forces and within Learning and Development 
(L&D) teams.      
1.4.  This programme has now concluded, and has published an excellent  set of products as well as setting up a 
national L&D professional network, led by the NPCC Learning and Development lead. This National Learning 
 

Network will now be working to support forces to implement the learning from the project, and to develop 
the L&D functions in all Forces.  
  
1.5. For too long our officers and staff have not benefitted from the professional development available in other 
organisations.  Policing still relies on processes from 15 and 20 years ago, if not more. I believe that there is 
real  potential  for  these  developments  in  learning  and  development  to  deliver  improved  capability  and 
therefore better outcomes for communities, but there are also real challenges as well.    
  
1.6.  Particularly as  we all focus on the recruitment  of additional officers, this is a good moment  to confirm the 
importance  of  Learning  and  Development  (L&D)  in  shaping  the  expertise  and  professionalism  of  policing 
locally. The Policing Uplift Programme (PUP) includes an L&D workstream, which will be working to support 
forces nationally to deliver the required capability through L&D. We must deliver training that is fit for the 
next forty years, not just the last thirty.   
  
1.7. In this paper, I will set out a summary of the learning from the project, and some thought provoking questions 
for us all as we move forward.  I ask for your support in leading this work.  
  
2. BACKGROUND  
L&D Programme Summary  
2.1. The delivery of this programme of research and organisational development was devised with the ambition of 
supporting forces to transform their Learning and Development (L&D) functions to support and equip the 
existing workforce - officers and staff - to meet current and future demand and deliver improved outcomes 
to communities; the ambitions of Vision 2025.   
  
2.2. In addition to the NPCC, APCC and College of Policing, the programme engaged with the Police Federation, the 
Superintendents’ Association and police staff unions.  There has been recognition across all stakeholder 
organisations of the value and timeliness of this work.  
  
2.3.  The programme was developed following previous MOPAC research which  provided insight into the lack of 
readiness of L&D functions within forces to deliver the Policing Vision 2025.  The need for the work was also 
driven by the introduction of PEQF with the risk that the existing workforce was going to be “left behind” in 
terms of professional development.  
Programme Design and Delivery  
2.4.  
This collaborative research programme comprised the following elements and products:  
  
• 
Baseline of the state of L&D in Policing (April 2018)  
• 
Learning from other Professions - Literature review and interviews covering Paramedics, Nursing, 
Teaching and Law   
• 
Collaborative Deep Dives with 5 forces and Case Studies of 2 forces (including PSNI)  
• 
Working  with  forces  and  building  on  academic  evidence  to  develop  the  Destination  Map  and 
Toolkit
  
• 
Endline Survey (June 2019) - this received responses from over 90% of forces  
• 
National Learning Network - 4 events delivered with attendance from almost all forces  
•   Developing a PCC Briefing through interviews and a survey  •  Developing a model Sustainable 
Learning Network drawing learning from a survey of forces   
• 
Extensive stakeholder engagement: sharing research, OD support and testing products   
Summary learning from the research about L&D in forces:  
• 
Lack of investment over recent years  
• 
The need and the desire for change in L&D is clear  
National Police Chiefs’ Council   

• 
35%  of  forces  are  saying  that  they  are  prepared  or  very  prepared  to  meet  the  Learning  and 
Development ambitions of Policing Vision 2025, and only 17% saying that they are not prepared.  
This is an improvement on the year before, however, more than half of the forces believe that the 
change required is too great and too fast  
• 
A need to create the conditions for L&D to flourish and deliver the required change  
• 
Timing and pace of change are important considerations  
• 
Enthusiasm for learning from other forces and outside policing  
• 
Variable internal structures in forces - in some L&D is part of HR, in others, entirely separate  
• 
Some engaged and skilled individuals  
• 
Some of the workforce lack the relevant education or qualifications  
• 
Variable leadership, and in some forces L&D functions without a portfolio holder  
• 
Many PCCs have limited oversight of L&D   
Final Products  
2.5.  The  final  set  of  evidence-based  products  is  designed  to  support  Forces  as  they  transform  their  L&D, 
comprising:   
  
• 
Strategic Narrative – plan on a page (Appendix A) and narrative (Appendix B) - aimed at senior 
leaders - makes a compelling case for the transformation of L&D and sharing learning from 
policing, academia and other professions about the transformational journey that needs to take 
place   
• 
L&D Destination Map - sets out models for a force L&D function   
• 
Police Learning and Development Improvement Toolkit - provides tools, techniques and other 
resources to enable Heads of L&D and their teams to drive an effective transformation of the 
L&D function in their force (see link below)  
• 
PCC Briefing - to ensure that PCCs are equipped to have effective conversations about L&D with 
senior leaders in their force. This will be shared with Chief Constables (Appendix C)  
  
The final products are available with other resources at:  
https://www.open.ac.uk/centres/policing/transformation-police-ld/outputs#  
  
These products will also be hosted on the MOPAC and College of Policing websites.    
National Learning Network – enabling sustainability   
2.6. The Programme has established a National Learning Network and has run a series of events over the last two 
years.  Building on the learning from the PTF programme, which tells us that ‘grassroots entrepreneurialism’, 
alongside top down ‘architecture’ is essential in building a profession, and capitalising on the high level of 
interest, enthusiasm and need, a National Learning Network open to all Heads of L&D and HR, is now in place, 
led by the NPCC.   
  
2.7. The purpose of the Network is to Lead and support L&D professionals, to enable peer learning and build the 
profession and the professional L&D voice within policing, in order to deliver the ambitions of Vision 2025 
and  beyond.  It  is  led  by  the  NPCC  L&D  lead,  supported  by  an  Executive  Committee  with  regional 
representation. It takes a collaborative approach and have strong links to the CIPD Forum (with some joint 
membership) and College of Policing.  
  
2.8.  The  Network  will  be  responsible  for  supporting  the  implementation  and  maintenance  of  the  products 
developed by the ITPLD project (Strategic Narrative, Destination Map, Toolkit and PCC Briefing).   
  
2.9. The Network will also support the delivery of the Police Uplift Programme, with specific focus on the Learning 
and Development Workstream.  
  
2.10. The Network will draw in perspectives from outside policing: academic, other sectors and other jurisdictions 
and seek to model exemplar L&D practice in all of its delivery and will take an evidence informed approach. 
National Police Chiefs’ Council   

It holds face to face and virtual events - building on the real enthusiasm shown for digital learning.  It sets its 
own priorities and run thematic working groups - a spin off Digital Network has already met for the first time, 
attracting some thirty Forces, it is being hosted by South Yorkshire Police.  
  
2.11. Regions and local consortia may want to form local peer networks (this is the case for CIPD), but all forces 
will be part of the National Learning Network.  
National Learning Network - Governance  
The Network is structured as follows:  
  
  
 
NPCC Workforce  
Police Uplift Programme  
 
  
Coordination Committee  
Delivery Board  
  
  
 
  
PEQF Board and 
Executive Committee  
CIPD Forum  
other CoP Boards  
 
L&D Transformation 
 
Trailblazer Group  
 
Working Group  
 
  
 
HE Forum  
 
 
  
 
  
APCC  
  
  
The current opportunity to transform L&D to meet future demand  
2.12. Through its work with forces and other stakeholders, this PTF programme has gained a good understanding of 
the current state of L&D within policing, and it has drawn learning from outside policing and created a fertile 
environment for the transformation to take place.  Many forces are now beginning to start this transformation 
journey, but we know that there is a considerable distance to travel.   
   
2.13.  This  work, alongside the introduction of the PEQF,  provides a  once in a  generation opportunity to support 
officers and staff to gain and develop the knowledge, skills and behaviours needed for future policing, and to 
build a policing profession that attracts and retains the right people. The research has highlighted the urgent 
need for development  of the L&D professionals  and functions within policing to make this happen.  Police 
officers and staff deserve the best professional support we can provide.  
  
2.14. The value added to policing through enhanced L&D for officers and staff is particularly pertinent at this time of 
a step-change in levels of recruitment, crucially providing the opportunity to uplift the capability of the existing 
National Police Chiefs’ Council   

workforce, as well as delivering the quality of learning that will further develop and motivate new graduate 
recruits and the existing workforce to stay in policing.   
  
2.15. The Policing Uplift Programme (PUP) has recognised the importance of L&D, including an L&D Workstream, 
and  aligning  the  PUP  with  the  implementation  of  the  PTF  L&D  transformation  programme.      The  uplift  in 
numbers provides policing with the opportunity to reach the tipping point for culture change to an organisation 
performing and delivering as it should: maximising its potential with a workforce operating with the benefit of 
professional  development  at  level  six,  rather  than  level  three:  advanced  problem-solving  in  complex 
environments rather than delivering processes.  
The need for local leadership  
2.16.  Forces have  engaged  extremely well in this PTF programme, with attendance  from almost  all forces at the 
Network events, and 100% of forces responding to the final survey.  This Endline survey also told us that there 
is a strong need and desire to change within forces, and that progress had been made over the previous year.  
We also know that for this change to be possible, then the right conditions need to be created in policing.   
  
2.17. The project has shown us that in order to achieve the changes required, embedding Learning and Development 
at the core of the organisation is essential.  Organisations can inhibit or support the learning process. L&D has 
often been viewed as the volume or availability of training; one key conclusion of this programme is that it 
should be focused on building the capacity and capability of the organisation to have an enhanced ability to 
learn and change.    
  
3. SUMMARY AND RECOMMENDATIONS  
  
3.1.  The  PTF  Programme  has  provided  the  Tools  to  enable  all  forces  to  work  towards  putting  in  place  a  model 
professional L&D function. Forces will lead the governance of their own L&D transformation. It is likely that 
this work will be led operationally by the Head of L&D,  with support  from the HR lead, and ideally involve 
Operations.   
  
3.2. The NPCC - led Network will support all forces to implement the change needed, but we are all well aware that 
local leadership is absolutely vital if we are going to make effective and sustained change.  It is essential that 
we as Chief Constables provide the leadership needed to create the conditions for change, by ensuring that 
this work is prioritised and providing sufficient resources to Learning and Development within our forces.  
  
3.3. The Strategic plan on a page (Appendix A) and supporting narrative (Appendix B) set out in more detail why this 
work is important and provide key considerations for taking this work forward.  In Appendix C you will also find 
a set of questions which will help us to move this work forward.  
  
3.4. A Briefing has also been delivered to PCCs to ensure they have a more informed and focused perspective about 
Learning and Development (Appendix D).  
  
3.5. For this change to be successful it requires senior leadership within each Force.  In all Forces L&D needs to be 
seen as core part of the organisation and fundamental to the delivery of performance outcomes.  
Stakeholder Engagement  
3.6. The PTF Programme engaged widely in the delivery of this programme and the development of the products.  
Stakeholders consulted included: 43 Home Office forces and BTP, both portfolio holders and operational leads; 
The College of Policing, Home Office, HMICFRS, NCA, the Policing CIPD Forum, The Association of Police and 
Crime Commissioners, the Police Federation, The Superintendents’ Association, The College of Paramedics, 
The  Royal  College  of  Nursing,  The  Chartered  Institute  of  Personnel  and  Development  and  The  Police 
Foundation.  
  
4. APPROVAL OF THE COORDINATION COMMITTEEE  
  
National Police Chiefs’ Council   

4.1.  This  paper  is  supported  by  the  Workforce  Coordination  Committee.  It  was  also  discussed  at  Workforce 
Transformation Board in July 2019.   
  
5. DETAILS OF COST OR RESOURCE IMPLICATIONS  
  
5.1. The national PTF L&D programme completed at the end of September 2019.  The products it developed are 
available to all to use free of charge.  The Home Office funding was to set up a central support for all forces, 
which is provided by the National Learning Network, again free of charge to all forces.  
  
5.2. The Programme did not have the capacity to look at the costs of implementing this work for individual forces, 
recognising that it would be different for each force.  What we do know is that the cost of not delivering 
appropriate  professional  development  for  officers  and  staff  will  be  significant,  and  reflected  in  lower 
capability, poorer outcomes, lower motivation and retention, lower wellbeing, and ultimately an inability 
to deliver Policing Vision 2025.  
  
5.3.  The Programme was not  tasked with looking at the costs of implementing this work for individual forces, 
recognising  that  it  would  be  different  for  each  force.    The  costs  are  likely  to  be  negligible  (save  for 
opportunity costs); the programme has funded the development of the tools. We would emphasize that 
not meeting the growing need for professional development for officers and staff will be significant, and 
reflected  in  lower  capability,  poorer  outcomes,  lower  motivation  and  retention,  lower  wellbeing,  and 
ultimately an inability to deliver Policing Vision 2025.  
  
6. DECISIONS REQUIRED  
  
6.1. This paper requests Chiefs’ Council supports the use of the products developed by the PTF Implementing the 
Transformation of L&D programme as a standard approach across all forces.  
  
  
Giles York Chief Constable Chair of the Workforce Coordination Committee  
National Police Chiefs’ Council