This is an HTML version of an attachment to the Freedom of Information request 'University policies on gender-based violence'.


Human Resources  
People and Organisational Development 
 
 
 

Disciplinary Procedure 
Manual Staff 
 
December 1998 
Revised November 2015 

 

link to page 3 link to page 3 link to page 4 link to page 4 link to page 5 link to page 6 link to page 6 link to page 6 link to page 7 link to page 7 link to page 7 link to page 7 link to page 8 link to page 8 link to page 8 link to page 8 link to page 8 link to page 9 link to page 10 link to page 10
 
Contents 
 
1.  Purpose and Scope ................................................................................................................... 3 
2.  General Principles ..................................................................................................................... 3 
3.  Procedure .................................................................................................................................. 4 
3.2 
Formal Procedure ............................................................................................................... 4 
3.3 
Gross Misconduct ............................................................................................................... 5 
3.4 
Appeals ............................................................................................................................... 6 
3.5 
Precautionary Suspension .................................................................................................. 6 
3.6 
Content of Warning Letters (and Oral Warnings) ................................................................ 6 
3.7 
Representation at Disciplinary Interview ............................................................................. 7 
4.  Disciplinary Authority ................................................................................................................. 7 
4.1 
Dismissal ............................................................................................................................ 7 
4.2 
Other Disciplinary Action ..................................................................................................... 7 
4.3 
Appeals against Disciplinary Warnings ............................................................................... 8 
4.4 
Human Resources Team .................................................................................................... 8 
4.5 
Alternative Disciplinary Action ............................................................................................. 8 
5.  Discrimination ............................................................................................................................ 8 
6.  Absence and Timekeeping ........................................................................................................ 8 
7.  Conclusion ................................................................................................................................. 9 
Appendix - delegated authority for dismissals and appeals under the Disciplinary Procedure 
Manual Staff ............................................................................................................................... 10 

 
 
 

 

 
1. 
Purpose and Scope 
 
1.1 
The University is obliged to maintain high standards of conduct amongst all its 
employees to ensure it is not brought into disrepute and to prevent public confidence 
in its operation being undermined.  It is recognised that good conduct, attendance 
and job performance is essential for the safety and well-being of all employees.  It is 
equally important that disciplinary action should be considered and applied fairly and 
consistently, with regard to all the circumstances of any particular case. 
 
1.2 
This agreement is between De Montfort University and the Trade Unions recognised 
by the Institution and is designed to ensure that disciplinary matters are dealt with 
thoroughly, promptly and equitably.  This agreement applies to all manual employees 
of the University unless excluded in section 1.4 below. 
 
1.3 
This agreement supplements the general provisions contained in the Articles of 
Government of De Montfort University. 
 
1.4 
The procedures in this agreement shall apply to all manual employees with the 
exception of: 
 
a) 
Those who are serving a period of probationary service and dismissal arises 
from unsuitability for confirmation of appointment. 
 
b) 
The expiry of a fixed term contract of employment with the University. 
 
c) 
The termination of casual or temporary contracts of appointment. 
 
d) 
Redundancy. 
 
e) 
Those who are neither employed on a full time nor a pro-rata contract.  Cases 
relating to this group of staff will be dealt with under the Institutional 
Disciplinary Procedure. 
 
f) 
Those against whom complaints of inadequate performance are made other 
than wilful refusal to undertake duties (see Procedure on Capability/Ill Health). 
 
g) 
Those suffering from ill-health (see Procedure on Capability/Ill Health). 
 
2. 
General Principles 
 
No disciplinary action will be taken until the matter has been adequately investigated. 
 
At all stages of the formal disciplinary procedure employees have a right to the following: 
 
2.1 
The employees must be informed of his/her right to be accompanied at a disciplinary 
hearing by an officially recognised union representative or fellow employee.  
Management reserve the right to provide a hearing in the absence of an employee 
after one adjournment.  The employee to be represented at the hearing after the 
adjournment if so desired. 
 
2.2 
An employee must be made fully aware in writing in advance of any hearing of the 
allegations made against him/her and be given an adequate opportunity to explain or 

 

 
defend himself/herself, including the right to call witnesses and produce documents 
as appropriate. 
 
2.3 
A copy of any written disciplinary action taken against an employee must be 
provided for the information of his/her representative if the employee so requests. 
 
2.4 
No disciplinary action shall be taken against a recognised trade union representative 
without prior discussion with an accredited officer of the appropriate union. 
 
2.5 
All rights and facilities under this agreement shall be made available to all staff 
irrespective or race, sex, marital status or disability. 
 
2.6 
An employee has the right to appeal against any disciplinary penalty. 
 
2.7 
The Procedure is designed to establish the facts quickly and to deal consistently with 
disciplinary issues. 
 
2.8 
No provision within this procedure shall be seen as inhibiting an employee's right to 
make a complaint under appropriate employment legislation where applicable. 
 
2.9 
The Human Resources Team must be informed prior to disciplinary action being 
taken. 
 
3. 
Procedure 
 
3.1 
In many cases informal counselling may be appropriate in the first instance.  It 
should take the form of a discussion with the objective of encouraging and helping 
the employee to improve.  If during the meeting it becomes obvious that the matter is 
more serious, the discussion should be pursued under the formal disciplinary 
procedure.  A brief note should be kept of any counselling for reference purposes.  It 
should not be confused with action taken under the formal disciplinary procedure. 
 
3.2  Formal Procedure 
 
Other than in cases of serious or gross misconduct the following sequence of 
warnings will apply except where otherwise stated: 
 
Stage 1 - Oral Warning - If conduct is unsatisfactory, the employee will be given a 
formal oral warning, which will be recorded.  He or she will be advised of the reason 
for the warning and of his or her right of appeal.  A brief note will be made on record 
that such an oral warning has been given. 
 
Stage 2 - Written Warning - If a further offence occurs, a written warning will be given 
which will include the reason for the warning and a note that further misconduct 
within a specified period may result in a Final Written Warning. 
 
Stage 3 - Final Written Warning - If further offences related to conduct occur or if the 
misconduct is sufficiently serious to warrant a final warning as the first and only 
stage short of dismissal but insufficiently serious to justify dismissal, then the 
employee will receive a Final Written Warning.  This Final Written Warning will make 
it clear that any recurrence of the offence within a specified period will render the 
employee liable to dismissal. 

 

 
 
Stage 4 - Dismissal - If further serious misconduct occurs, then Dismissal will 
normally result.  The employee will be provided as soon as reasonably practicable, 
with written Confirmation including the reason(s) for the dismissal, the date on which 
employment will terminate and the right of appeal. 
 
NB.  Except in agreed special circumstances breaches of disciplinary rules should be 
disregarded after a specified period of satisfactory conduct.  The Human Resources 
Team will monitor such cases to ensure that there is some consistency in 
determining timescales, whilst permitting the flexibility that is necessary depending 
on the circumstances of a particular case. 
 
Matters involving an individual's capability should be dealt with under the separate 
procedure for Capability/Ill-Health. 
 
3.3  Gross Misconduct 
 
Gross misconduct is misconduct of such a nature that the University is justified in no 
longer tolerating the continued presence at the place of work of the employee who 
commits such an offence.  Definition:  "It means misbehaviour which is deliberate, 
reckless or grossly negligent in regard to persons or property and which is against 
the interests of an employee's fellow workers, students and/or the employers".  If an 
employee is accused of an act of gross misconduct, they may be suspended from 
work normally for no more than 5 working days, whilst the alleged offence is 
investigated.  If on completion of the investigation and full disciplinary procedure the 
Chief Executive and Vice Chancellor is satisfied that gross misconduct has occurred, 
the result will normally be summary dismissal without notice or payment in lieu of 
notice.  If special mitigating circumstances are present, the Chief Executive and Vice 
Chancellor may issue a final written warning which shall not be subject to a time limit 
and which shall continue to remain in effect unless the employee is informed 
otherwise after a review. 
 
The following list provides examples of offences which may be regarded as gross 
misconduct and which comply with the definition referred to above.  This list is not 
exhaustive: 
 
• 
Theft from the University, fellow employees, student or any person on the 
University premises.  Fraud or deliberate falsification of records. 
 
• 
Deliberate damage to University property. 
 
• 
Serious incapability through the influence of alcohol or of illegal drugs. 
 
• 
Physical violence, fighting, assault on another person. 
 
• 
Serious negligence which causes unacceptable loss, damage or injury. 
 
• 
Serious act of insubordination, in line with the definition referred to above. 
 
• 
Sexual and racial harassment and other serious acts of discrimination. 
 
• 
Unauthorised removal of University property from the University's premises. 

 

 
 
• 
Other serious misconduct liable to amount to a significant breach of the 
employment relationship. 
 
3.4  Appeals 
 
An Employee wishing to appeal against a disciplinary decision other than dismissal 
should inform the Director of Human Resources in writing within five working days.  
An appeal will normally be heard by the immediate superior of the person taking the 
disciplinary procedure. 
 
Where an appeal is against dismissal or against other disciplinary action taken by or 
on behalf of the Chief Executive and Vice Chancellor then such an appeal should be 
made to the Director of Human Resources in writing within 5 working days.  The 
Chairman of the Board will nominate a Governor or Governors to hear the appeal 
and those so nominated shall have the power to determine the matter.  In the event 
of an appeal against a decision to dismiss, the dismissal will not take effect until the 
appeal has been determined.  If, however, the decision to dismiss is upheld, the 
effective date of termination shall be established by reference to the original 
decision. 
 
3.5  Precautionary Suspension 
 
The Chief Executive and Vice Chancellor may suspend from duty, with pay, any 
member of the staff of the University, for suspected or alleged misconduct or other 
good and urgent cause.  Anyone who is suspended from duty shall be entitled to 
receive from the Chief Executive and Vice Chancellor or other senior nominated 
officer to whom the right to suspend has been delegated written notification of the 
suspension, setting out the grounds on which the decision to suspend has been 
taken. 
 
Any person under suspension for three weeks or more may appeal in writing to the 
Board of Governors against the suspension.  This appeal should be heard as soon 
as practicable and the suspension shall continue to operate pending the 
determination of the appeal. 
 
3.6  Content of Warning Letters (and Oral Warnings) 
 
Any oral or written warning issued under the formal procedure shall state: 
 
a) 
The reason for the warning. 
 
b) 
The period of time during which the warning will remain in force. 
 
c) 
The disciplinary action being taken and any consequences which may follow 
from such action in the event of a further disciplinary offence being proved 
during the currency of the warning.  In the case of a final written warning there 
should be a statement that any further misconduct will lead to dismissal. 
 
d) 
The employee's right of appeal. 
 

 

link to page 10  
And shall be signed by the appropriate disciplinary authority, with a copy forwarded 
to the Human Resources Team. 
 
3.7  Representation at Disciplinary Interview 
 
At a disciplinary interview at Stage 4 or where gross misconduct is being considered 
which could result in dismissal, the employee concerned may be accompanied by a 
friend or union representative. 
 
4. 
Disciplinary Authority 
 
4.1  Dismissal 
 
The Articles of Government confer on the Chief Executive and Vice Chancellor the 
power to dismiss.  The Chief Executive and Vice Chancellor have the right to 
delegate such power, and where such delegated power is exercised the dismissed 
employee shall have the right of appeal to the Chief Executive and Vice Chancellor 
before the decision to dismiss is confirmed.  Notice of intention to exercise this right 
must be given to the Chief Executive and Vice Chancellor in writing within seven 
working days of the date of the original decision having been handed to the 
employee or been despatched to the employee by first class post. 
 
The current approved delegations are shown in the Appendix to this procedure. 
 
4.2  Other Disciplinary Action 
 
Formal disciplinary action may be taken in accordance with this procedure by the 
following staff: 
 
Staff 
Disciplinary Authority 
 

Manual Staff within Faculties 
The Chief Technician, Faculty Manager or, 
in the case of more serious or repeated 
disciplinary matters, the Dean of Faculty or, 
where unavailable, the appropriate 
member of the Executive. 
 
Manual Staff within Central 
The immediate manager or his/her superior 
Divisions 
or, in the case of more serious or repeated 
misconduct, the appropriate Head of Cost 
Centre or the member of the Executive to 
whom they report. 
 
All Other Staff 
The Head of Section who directly reports to 
a member of the Executive or, in the case 
of more serious or repeated misconduct, 
the appropriate member of the Executive. 
 

 

 
4.3  Appeals against Disciplinary Warnings 
 
An appeal against any disciplinary action, short of dismissal, should be heard by the 
next level of authority to whom the person carrying out the disciplinary action reports. 
 
4.4  Human Resources Team 
 
At formal stages Authorised Officers may be accompanied by a member of the 
Human Resources Management Team or where appropriate the Director of Human 
Resources. 
 
4.5  Alternative Disciplinary Action 
 
Circumstances may arise where, as an alternative to dismissal, another penalty may 
be considered.  Such penalties include a period of suspension (without pay).  This 
will not normally be for more than 5 working days, downgrading (loss of increment) 
or the imposition of a further final warning.  If awarded the employee has the right of 
appeal against the penalty imposed, through the normal appeal procedure. 
 
5. 
Discrimination 
 
The disciplinary procedures will be applied equitably irrespective of race, ethnic origin, 
nationality, sex, marital status or disability.  Employees who are accused of sexual or racial 
harassment at work will be liable to disciplinary action under the University's Disciplinary 
Procedures and may be subject to warnings, compulsory transfer (without protection of 
salary or wages) or dismissal. 
 
6. 
Absence and Timekeeping 
 
6.1 
A distinction should be made between certified or self-certified absence on grounds 
of illness or injury and other absences for reasons which may justify disciplinary 
action e.g. poor timekeeping.  In cases of unauthorised absence the normal 
disciplinary procedures should be used.  Where the employee is absent because of 
certified illness or injury these matters should be dealt with separately under the 
Procedure for Capability and Ill-Health.  If an individual has amounted a degree of 
absence due to periods of less than 4 days, an individual's manager will request 
future absences are covered by a medical note, before agreeing to accept the 
absence as valid sickness under the rules for SSP purposes. 
 
6.2 
Where an employee has been absent from work on an unauthorised basis the 
following general procedure will apply: 
 
a) 
A letter will be issued by the Human Resources Team to the employee 
confirming that the unauthorised absence has been noted, with a request that 
either the employee return to work immediately or contact his/her supervisor 
with an explanation for the continued absence. 
 
b) 
If after a period of seven days the employee has: 
 
• 
Not returned to work. 
 

 

 
• 
Not contacted his/her supervisor or other person in authority. 
 
• 
Not produced a medical certificate. 
 
c) 
A further letter will be sent to the employee by the Human Resources Team.  
This letter will specify a date, by which time the employee must either return 
to work or provide satisfactory reasons for the absence.  Consideration will be 
given at this stage to the cessation of pay, and where a decision to suspend 
pay is taken this shall be recorded in the letter. 
 
d) 
If after one further week the employee has still failed to contact the University 
authorities with a satisfactory reason or returned to work then a final letter will 
be sent by the appropriate disciplinary authority stating that in view of the 
continued absence, the University considers that the employment is at an end 
and that the employee is dismissed. 
 
e) 
If an employee returns to work during this procedure the employee's 
explanation for his/her absence will be sought and if appropriate disciplinary 
action instituted. 
 
7. 
Conclusion 
 
The Human Resources Team shall be informed of all cases in which this formal procedure 
is to be involved.  The Human Resources Team may also produce guidance notes from 
time to time to deal with specific aspects of this procedure. 
 
 
 

 

 
Appendix - delegated authority for dismissals and appeals under the 
Disciplinary Procedure Manual Staff 
 
Dismissals (with or without notice in accordance with this procedure) 
 
The right to dismiss can be delegated by the Vice-Chancellor to: 
 
•  The Deputy Vice-Chancellor; 
•  The Chief Operating Officer (or equivalent lead professional services officer); 
•  A Pro Vice Chancellor or 
•  A dean or director. 
 
Appeals against dismissal 
 
The table below sets out the appropriate delegated authority to determine appeals. 
 
Where the decision to dismiss was 
The appeal will be heard by: 
taken by: 
 
Dean/Director 
Pro Vice Chancellor or 
 
 
Chief Operating Officer (or equivalent lead 
professional services officer) or Associate 
Chief Operating Officer (or equivalent) 
 
Associate Chief Operating Officer (or 
Chief Operating Officer (or equivalent lead 
equivalent) 
professional services officer) 
 
Pro Vice Chancellor or 
Deputy Vice-Chancellor  
 
 
Chief Operating Officer (or equivalent 
lead professional services officer) 
 
Deputy Vice-Chancellor  
Vice-Chancellor 
 
Vice-Chancellor 
Board of Governors 
 
 
10 
 

Document Outline