This is an HTML version of an attachment to the Freedom of Information request 'GLPC Job Evaluation Scheme'.

FACTORS                                    
 
Factor                                           % Points 
 
JOB REQUIREMENTS 
 
Supervision/Management 
of people 
 
 
 
10.5 
Creativity and Innovation   
10.5 
Contacts and Relationships 
15.4 
 
Decisions – Discretion 
 
10.5) 
                                                             ) 16.8 
 
      - Consequences 
 6.3) 
 
Resources 
 
 
 
 5.3 
 
WORK ENVIRONMENT 
 
Work Demands 
 
 
4.2 ) 
Physical Demands   
 
2.5 ) 12.5 
Working conditions   
 
2.5 ) 
Work Context 
 
 
3.3 ) 
 
KNOWLEDGE & SKILLS   
28.9 

 
SUPERVISION/MANAGEMENT OF PEOPLE 
Introduction and Objectives 
 
This factor measures the degree of responsibility for the supervision/management of 
employees and others for whose work the post can be considered directly accountable and in 
particular the qualitative aspects of supervision/management of staff. 
 
To score Levels 3 and above the post will have full permanent accountability on all elements 
of supervision/management including: accountability for quality and quantity of work; the 
extent to which a range of activities requires co-ordination and the complexity of such 
activities; discipline; welfare; training and development.  An exception to this application of 
this factor to Contract/Non-direct staff; see (iii) below. 
 
The assessment of posts must not reflect the particular supervisory/management style of an 
individual post holder, nor problems which arise form personality difficulties with or among 
subordinates. 
 
In the context of this factor “a group of employees” must consist of more than one person. 
 
Aspects of Supervision/Management 
i) Dispersal of staff 
Consideration should be given in all cases to whether full accountability exists, the inherent 
difficulties to the work being supervised/managed, and the level of difficulty of 
supervision/management.  In particular, where supervision/management is made more 
difficult because of the wide physical dispersal or mobility of staff, an additional 6 points shall 
be added to the factor; these additional points can only be applied up to and including Level 
5. 
ii) Deputising 
A post with a deputising role would not automatically be assumed to have full 
supervisory/managerial responsibility for posts which ti supervises/manages only as a deputy. 
iii) Contract/Non-direct Staff 
Where the duties and responsibilities of a post require aspects of supervision/management of 
voluntary workers or contractors’ staff, including the regular monitoring and issuing of 
directions and instructions, an award may be considered under this factor. Such an award 
would be at least one factor less than would be awarded for full supervisory/managerial 
responsibility of direct staff. 
iv) Flexible or variable working arrangements 
The determination of the number of staff supervised/managed shall be on the basis of the 
actual numbers of staff employed.  Part-time, job share and full time staff should be treated 
equally on this basis.  Recurring supervision/management of temporary staff or seasonal 
variations should be averaged on an annual basis. 

 
Factors Levels 
 
1.  Little or no supervisory responsibility other than assisting in work familiarisation of 
peers and new recruits. 
 
2.  Some supervisory responsibility for temporarily assigned or shared employees 
including on the job training or the allocation and checking of work for quality ad 
quantity. 
 
3.  Direct supervision of at least one employee carrying out tasks in one identifiable area 
of work or, for example, work of a project nature. 
 
4.  Supervision/management of a group of employees undertaking tasks either in the 
same general area of work or, for example, work of a project nature. 
 
5.  Management of more than one group of employees carrying out diverse tasks in the 
same general type of work. 
 
6.  Planning, co-ordination and management of groups of employees carrying out work 
across a wide range of different activities. 
 
7.  Planning, co-ordination and management of groups of employees carrying out work 
across a range of major functions. 
 

CREATIVITY AND INNOVATION 
Introduction and Objectives 
 
This factor considers the extent to which the work requires innovative and imaginative 
responses to issues and in the resolution of problems. 
 
It assesses the details, implications, variety, and complexity of problems, the recognition and 
interpretation of evidence, consideration of alternatives and development of solutions. 
 
All public sector work is to greater or lesser extent carried out with regard to broad policy 
objectives of the organisation concerned.  The purpose of this factor is to measure the degree 
of creativity required to ensure the satisfactory completion of the individual function, task, etc. 
 
The fullest range of potentially creative work should be taken into account.  This can be 
exercised in a number of ways including, for example: caring and counselling; design and 
application of information technology systems and programmes; creation and planning of 
menus; repair and maintenance of hard and soft landscapes, buildings, plant and machinery; 
cleanliness and well-being of the environment; preparation of specifications and tenders; 
preparation of plans and drawings; development and implementation of policy, practice and 
procedures; and in the written and spoken word. 
 
Account should not be given under this factor to any decision-making element which may be 
involved in the exercise of creativity.  This is more appropriately measured under the 
Decisions factor. 

Factor Levels 
 

1.  Work with limited opportunity for creative or innovatory thinking. 
 
2.  Work largely regulated by laid down procedures, but needing occasional creative skills 
to deal with routine problems. 
 
3.  Creativity is a feature of the job but exercised within the general framework of 
recognised procedures. 
 
4.  Creativity and innovation are essential to the job and need to be regularly exercised 
within general guidelines. 
 
5.  Work which requires a range of imaginative solutions or responses and involves 
application of fresh and innovatory thinking. 
 
6.  Work which requires creative and innovative input in a number of diverse subjects and 
range of expertise where the opportunity and need for imaginative thinking is not limited 
by defined policies. 
 
7.  Work carried out in new and challenging situations frequently involving innovatory 
response on diverse subjects which have extensive policy or service implications. 
 

CONTACTS AND RELATIONSHIPS 
Introduction and Objectives 
 
This factor measures the degree of personal contact and appraises the nature of the 
relationships with other people which are required to be maintained by the postholder in the 
course of the job. 
 
Relationships may involve dealing with the physical, mental, social, financial and 
environmental well being of clients. 
 
Contacts must play a significant part in the duties of the job and be frequently made.  The 
regular contact requirements are the level which should be assessed.  Rare exceptional 
levels will not normally be assessed unless they can be shown to be a significant role of the 
job. 
 
The purpose, content, potential outcome and conflict/stress of a contact are more important 
factors than the status of the person with whom the contact is made.  Where employees 
undertake contacts in well recognised, defined terms of reference, this must be borne in mind 
in making the assessment.  Cognisance should be given under this factor to employees 
regularly dealing with situations of rudeness and abuse in the course of their work. 
 
Contacts may involve customer/client services; caring; assessing; supporting; evaluating; 
advising: fact-finding: interviewing; developing, motivating, influencing, persuading, 
negotiating, providing or obtaining information.  These activities may be present at all levels in 
this factor. 
 
Account should not be given under this factor to any decision-making element which may be 
involved in contacts. This is more appropriately measured under the Decisions factor. 
 

Factor Levels 
 
1.  Routine or incidental contacts involving exchange of information on non-contentious 
matters. 
 
2.  Contacts on well established matters providing readily available information or 
assistance, or occasionally dealing with issues where the outcome may not be 
straightforward. 
 
3.  Issues generally not contentious, but where the outcome may not be straight-forward.  
Within the council, the advice and guidance would relate to issues which are less well 
established.  Alternatively outside contacts would involve identifying details of service 
needs, assessment and initiating action to provide assistance, offering straightforward 
advice or delivering more comprehensive support and/or care. 
 
4.  Situations where the content and outcome are not straightforward or well established 
and could involve more detailed assessment, planning, evaluation, care and 
assistance.  Some authority in the provision of service is required. 
 
5.  Some matters are likely to be contentious or complex requiring support, tact, 
persuasion and sensitivity, within the application of operational guidelines.  The 
outcome will have material effect, including care, on the person, service or organisation 
contacted. 
 
6.  Dealing with a range of complex and contentious matters requiring support, 
persuasion, advocacy and sensitivity, within the application of operational guidelines.  
The outcome will have significant implications, including care, for the contact or the 
service. 
 
7.  Regularly dealing with a range of complex and contentious matters requiring a 
consistently high degree of support, persuasion and advocacy and an awareness of 
the Council’s major policy objectives.  The outcome will have substantial implications 
for the contact or the Council.  The post holder may act on behalf of the council. 
 
8.  Advising the Council on high level complex matters with major implications for 
contract/s or organisation contacted, or which require a responsibility to act on behalf 
of the Council and commit the authority to a course of action involving a substantial 
impact on resources.  It would be expected that the expert guidance would be 
accepted and only overruled as a result of a change in policies.

DECISIONS 
Introduction and Objectives 
 
This factor considers both the requirement to make decisions or recommendations as a 
regular feature of the work and the consequences of those decisions or recommendations. 
The degree of supervision over the post holder will also need to be considered. 
 
The Discretion Sub-Factor will assess the need to make choices, the accountability for the 
outcome, the constraints upon decisions and the availability of guidelines, advice, precedents, 
regulations and procedures which will determine the extent of discretion. 
 
The Consequences Sub-Factor will assess the nature of the consequences or outcome of the 
decisions which will be considered in terms of the effect upon people, property, finance, 
budgets, policies, objectives, targets, etc, both inside and outside the department or the 
authority. 
 
In assessing the elements of decision-making in a job the aspects relating to the discretion 
and the consequences should clearly be identified and assessed separately under the 
respective sub-factors. 
 
Direct decisions are those where action is taken without reference to a higher authority.  
Recommendations are treated as decisions where action is recommended to a higher 
authority within the organisation or to another department which is accountable for making the 
direct decisions.  Normally recommendations carry less accountability than direct decisions.  
Where the job requires a regular involvement with working parties or other similar groups 
making collective decisions, it is necessary to identify the actual role played by post. 
 
It must be stressed that the decisions or recommendations must be part of the regular pattern 
of the work of the post. 
 

Factor Levels 
Discretion 
 
1.  Post requires little freedom to act, work is carried out within clearly defined rules or 
procedures and advice is available if required. 
 
2.  Work is carried out within clearly defined rules and procedures involving decisions 
chosen from a range of established alternatives. 
 
3.  Work is carried out within programmes and objectives where there is a wide range of 
choices and where advice is not normally available and/or decisions where policy, 
procedures and working standards provide only general guidelines. 
 
4.  Decisions which lead to the setting of working standards in the provision of operational 
services and/or decisions leading to changes in important procedures or service 
practice. 
 
5.  Posts which have a major responsibility for monitoring and evaluating important policy, 
service practice  and provision affecting a whole service, for making recommendations 
for change and for managing their implementation. 
 
6.  Posts which have a continuing responsibility for reviewing important policy, service 
practice and provision  affecting the whole Council, for making recommendations for 
change, managing the implementation and following up and dealing with implications 
of the change. 
 
Consequences 
 
1.  Decisions which have a limited and short-term effect on employees beyond immediate 
colleagues or on the public.  Effects of decisions would be quickly known and readily 
amended if necessary. 
 
2.  Decisions which have a material effect on the internal operations of the post’s own or 
other departments or on the individual or on the provision of services to the public.  
 
3.  Decisions which have significant implications for the service or significant effects on 
employees or other individuals or other organisations. 
 
4.  Decisions which have a major impact on service provision, the public or other 
organisations. 
 
 

5.  Decisions which have a major impact on the Council’s policies and activities across a 
number of departments or on large numbers of people or on organisations in receipt of 
the Council’s services. 
 

Resources 
Introduction and Objectives 
 
This factor assesses personal and identifiable accountability for physical and financial 
resources including those of clients.  Account should be taken where the responsibility is less 
than continuous or complete. 
 
This accountability will involve the handling and the security, safekeeping, proper use, and/or 
repair and maintenance of the resources.  It will also include less than advanced tasks arising 
out of the substantial use and manipulation of information technology and equipment. 
 
The factor covers the extent of responsibility for the proper handling, care, security and 
maintenance of equipment , plant, buildings, and materials, which will include data and record 
systems whether manual or electronic.  It also measures the direct accountability for the 
security and safekeeping of cash, cheques and other securities. 
 
These responsibilities include the physical and financial resources of clients as well as those 
of the employer.  

Factor Levels 
 
1  Little or no responsibility for physical or financial resources. 
 
2  Responsible for the proper use and safekeeping of hand tools, small items of 
equipment and low cost materials or for the accurate handling and security of small 
sums of cash and cheques or financial resources. 
 
3  Responsible for the proper use and safekeeping of smaller plant, vehicles, machinery 
and higher cost materials or for the accurate handling and security of larger sums of 
cash and cheques or other financial resources. 
 
3  Responsible for the proper use and safekeeping of larger vehicles and larger items of 
plant and machinery or of high value stocks and supplies or for the accurate handling 
and security of large sums of cash and cheques or other financial resources. 
 
4  Responsible for the proper use and safekeeping of major physical resources or other 
financial resources.  
 

WORK ENVIRONMENT 
Introduction and Objectives 
 
This factor considers four elements characterising the environment within which the work 
is carried out; work demands, physical demands, working conditions and work context.  
The elements are to be assessed separately. 
 
There is always the assumption that the council’s procedures and safe working practices 
under health and safety legislation have been strictly adhered to.  
 
Work Demands 
This element considers the impact of deadlines, the frequency and 
suddenness of demands for changes between work, 
communication problems, and the resolution of conflicting resource 
needs and priorities on the work of the post holder.  
 
Physical Demands 
This element considers the amount and continuity of physical 
effort required.  For example bending, crouching, keyboarding, 
lifting, lowering, pressing, pulling, pushing, rolling, standing, 
stretching, walking, working in constrained positions.  It also 
covers manual dexterity where the speed and accuracy or 
consistently high use of IT equipment is a valid requirement of the 
job.   
 
Working Conditions  This element considers the exposure to disagreeable or 
unpleasant working conditions present in the physical 
environment.  The frequency of the exposure and its nature need 
to be evaluated.  This would include for example, dirt, dust, 
lighting, inclement weather, noise, ventilation, vibration and 
disagreeable and unpleasant working conditions associated with 
caring responsibilities.  Consideration must also be given to the 
possibility that the job holder may be unable to take shelter 
without prejudicing operational needs. 
 
Work Context 
This element considers the potential risk to health and general 
well being of illness and injury, emotional as well as physical 
inherent in the job, including abuse, aggression and risk of injury 
from the public. 
 
It is assumed that boroughs have ensured that appropriate assessments of risk have 
been undertaken and hazardous conditions avoided or reduced as far as practicable.  
 

Factor Levels 
 

Work Demands 
 

Work where tasks are interchanged but the programme of tasks is not normally 
interrupted.  

Work subject to interruption to the programme of tasks but not involving any significant 
change to the programme. 

Work subject to deadlines involving changing problems, circumstances or demand. 

Work subject to deadlines involving frequently changing circumstances and conflicting 
priorities. 

Work subject to constant change and the management of conflicting priorities and 
deadlines.  
 
Physical Demands 
 

Work requiring normal physical effort. 

Work requiring normal physical effort with periods of substantial effort; or normal 
physical effort occasionally in awkward postures: or prolonged effort in a constrained 
position involving considerable manual dexterity. 

Work requiring substantial physical effort with short periods of intense physical effort; or 
normal physical effort regularly in awkward postures. 

Work regularly requiring intense physical effort; or lengthy periods of substantial 
physical effort in awkward postures.  
 
Working Conditions 
 


Work normally performed in a heated, lit and ventilated indoor environment; may be 
exposed to occasional noise or outside conditions. 

Work includes significant elements of inside or outside work involving some exposure to 
moderate noise, heat, cold, disagreeable or difficult surroundings/conditions. 

Majority of work performed outside involving exposure to all weather conditions or 
exposure inside or outside to considerable noise or dirty or difficult or disagreeable and 
unpleasant surroundings/conditions. 

Working continuously outside involving exposure to all weather conditions or exposure 
inside or outside to continuous noise or work in dirty or very disagreeable and 
unpleasant surroundings/conditions. 
 
Work Context 
 


Work involves minimal risk to personal safety of injury, illness or heath problems arising 
from the environment or the public/clients. 

Work potentially involves some risk to personal safety of injury, illness or health 
problems arising from the environment or the public/clients. 

Work potentially involves moderate risk to personal safety of injury, illness or health 
problems arising from the environment or the public/clients. 

Work potentially involves a substantial risk to personal safety of injury, illness or health 
problems arising from the environment or the public/clients.  
 

KNOWLEDGE & SKILLS 
Introduction and Objectives 
 
This factor measures knowledge and skills, in their broadest sense, in relation to the work or 
discipline required by any job covered by the Scheme, and which are necessary for the 
competent performance of the full duties and responsibilities of the job. 
 
These may include technical, professional, operational or specialist disciplines as well as 
caring, interpersonal, literacy and linguistic skills, diplomacy, sensitivity, tact, dexterity, 
numeracy, knowledge of equipment and machinery, operational techniques, concepts, 
theories, procedures, and communications and management skills.  These considerations will 
apply at all levels of this factor.  
 
In the context of this factor a function is defined as a work area and a specialist discipline as a 
discrete body of knowledge or skills.   
 
While the cumulative knowledge and skills of a particular job holder are not especially 
relevant to the evaluation of a post, it may be a useful guide in demonstrating that at every 
level knowledge and skills can be acquired in different ways, through formal 
education/training; informal education/training; socially acquired skills; practical experience 
within a similar job or work area; and/or practical experience in a dissimilar but relevant work 
area. 
 
This factor recognises an initial, introductory level of practical understanding of the immediate 
work environment, systems and procedures, together with a continuing updating of the 
relevant level of knowledge and skills.  
 

Factor Levels 
 

Ability to undertake work consistent with a basic knowledge and skills requirement, 
which involves a limited range of tasks that can be carried out after initial induction. 
  

Ability to undertake work consistent with a comparatively basic knowledge and skills 
requirement, which encompasses a range of tasks involving application of readily 
understood rules, procedures or techniques. 
 

Ability to undertake work concerning more involved tasks confined to one function or 
area of activity, which requires a good standard of practical knowledge and skills in that 
area of activity. 
 

Ability to undertake work of a variety of advanced tasks, confined to one function or 
area of activity, which requires detailed knowledge and skills in a specialist discipline. 
 

Ability to undertake work of a range of advanced activities: 
EITHER 
Applying to more than one function which requires detailed knowledge and skills in a 
specialist discipline; 
OR 
Applying to one function which requires detailed knowledge and skills in more than one 
specialist discipline. 
 

Ability to undertake work of a complex nature which requires: 
 
EITHER 
 
Detailed knowledge and skills in a diverse range of specialist disciplines; 
 
OR 
 
advanced/high level knowledge and skills in a specialist discipline. 
 

Ability to undertake work of a more complex nature, which requires advanced/high 
level knowledge and skill across a range of specialist disciplines. 
 

Ability to undertake work of a highly complex and diverse nature, which requires 
advanced/high level knowledge and skills in a range of specialist disciplines.  

ALLOCATION OF POINTS 
 
Level 
FACTOR 








Supervision/Management of people 
See matrix 
Creativity and Innovation 
28 
40 
52 
64 
76 
88 
100 
 
Contacts & Relationships 
20 
38 
56 
74 
92 
110 
128 
146 
Decisions – Discretion  
20 
36 
52 
68 
84 
100 
 
 
                    Consequences 
12 
24 
36 
48 
60 
 
 
 
Resources 
10 
20 
30 
40 
50 
 
 
 
Work Environment – Work Demands  

16 
24 
32 
40 
 
 
 
                                Physical Demands 

12 
18 
24 
 
 
 
 
                                   Working Conditions 

12 
18 
24 
 
 
 
 
                         Work Context 

16 
24 
32 
 
 
 
 
Knowledge & Skills 
48 
80 
112 
144 
176 
208 
240 
272 
 
 
SUPERVISION/MANAGEMENT OF PEOPLE:    
 
FACTOR LEVEL 
. 1  
. 2 
. 3 
. 4 
up to 5 staff 
6-15 staff 
16-49 staff 
50+ staff 
1* 
16 



2* 
28 
34 


3* 
46 
52 
58 

4* 
58 
64 
70 
76 
5* 
64 
70 
76 
82 


82 
88 
94 



94 
100 
 
*  
An additional six points for ‘dispersal’ may be awarded where applicable.